自情绪劳动的概念产生以来，它引起了众多研究者的兴趣。但研究的结果并不一致，其作用机制尚不明了。本研究着眼于实际的服务场景，结合资源保存理论，选取北京地区8家酒店的服务人员作为研究对象，采用问卷调查的方式，从情绪劳动发生发展的过程探讨了两类不同的情绪劳动对工作倦怠的影响机制，并试图从文化的角度对于出现的结果加以解释，以求对现有的情绪劳动作用机制的研究有一个有益的补充，并对现实的员工选拔、培训有一定的参考价值。　　 研究结果显示，尽管两类情绪劳动策略中，深层伪装是一种相对更优的策略，也显著受到培训的影响，但本研究中调查的服务人员更倾向于采用表层伪装这样一种方式。研究的具体结果如下：　　 1、两类情绪劳动在单位性质、年龄、学历等人口学变量上存在显著差异，在性别、职位和工作年限上不存在显著差异。其中，星级酒店的员工会采用更多的表层伪装，而采用更少的深层伪装；30岁以上年龄组员工比其他年龄组采用更少的深层伪装，其他年龄组之间差异不显著；员工的学历越高，越多地采用表层伪装。　　 2、工作倦怠在单位性质、年龄、工作年限等人口学变量上存在显著差异，在性别、职位和学历上差异不显著。星级酒店的员工比一般酒店的员工有更严重的情绪耗竭和去人格化；30岁以上年龄组比其他3组报告更多的去人格化，21-25岁组比20岁及以下年龄组报告有更多的去人格化，其他年龄组之间差异均不显著。1年到2年组比半年到1年组和半年及以下组存在更严重的情绪耗竭；半年到一年组比半年及以下组存在更严重程度的去人格化。　　 3、两类前因变量，难应付客户与情绪劳动两个维度均不相关；服务训练效用与表层伪装相关不显著，与深层伪装显著正相关。　　 4、两类情绪劳动，表层伪装与工作倦怠不相关；深层伪装与情绪耗竭、去人格化和低成就感显著负相关。　　 5、组织支持感受对深层伪装和去人格化有显著的调节作用。　　 6、深层伪装在服务训练效用和工作倦怠的关系中起部分中介作用。　　 7、资源保存模型得到部分验证。