石油企业在我国经济社会发展过程中扮演着重要角色,其健康发展与石油企业内部人力资源管理密切相关。近年来,随着我国油气资源逐渐劣化、开采成本上升、油气价格波动,企业生产经营环境不确定性增加,加之油气开采作业环境艰苦、劳动强度大、安全风险高等因素的影响,石油企业员工队伍尤其是技术人员的稳定性问题突出,员工流失现象越来越严重。如何改进石油企业人力资源开发与管理工作,增强员工对企业的向心力和凝聚力,稳定石油企业人力资源队伍,提高人力资源水平已成为石油企业持续、健康发展面临的重要课题。本文以组织行为理论、心理契约理论、社会交换理论、社会认同理论、社会认知理论、需求理论等理论为基础,运用文献分析法、访谈研究法、问卷调查法、统计分析法,按照概念分析—理论构建—模型设定—模型分析的技术路线,围绕石油企业员工工作满意度、亲组织行为、离职倾向的测度、作用机理、作用关系展开研究,以期揭示石油企业员工工作满意度、亲组织行为、离职倾向之间的内在逻辑关系,为石油企业人力资源的开发与管理提供理论和方法指导。本文主要研究内容包括:一是石油企业员工工作满意度、亲组织行为、离职倾向的量表编制开发。以相关理论研究为支撑,结合我国石油企业的人力资源管理现状,在对部分石油企业展开实地调研的基础上,设计开发出适用我国石油企业员工工作满意度量表、石油企业员工亲组织行为量表、石油企业员工离职倾向量表。其中,石油企业员工工作满意度划分为工作实现满意、组织氛围满意、个人待遇满意、组织价值满意4个维度,将石油企业员工亲组织行为划分为敬业精神、组织忠诚、组织认同、组织融洽4个维度。二是石油企业员工工作满意度、亲组织行为、离职倾向关系模型构建研究。通过对有关工作满意度、亲组织行为和离职倾向间内在作用关系的研究成果的梳理,对石油企业员工工作满意度和亲组织行为对离职倾向影响作用的分析,提出了石油企业员工工作满意度与离职倾向负相关、石油企业员工工作满意度与亲组织行为正相关、石油企业员工亲组织行为与离职倾向负相关,亲组织行为在石油企业员工工作满意度与离职倾向的关系中起中介、调节作用等研究假设25个,据此,构建起了以亲组织行为为中间变量的石油企业员工工作满意度与离职倾向关系研究的理论模型。三是石油企业员工工作满意度、亲组织行为、离职倾向关系的验证研究。利用我国典型石油企业内部开展大规模调研所得原始数据,进行相关分析与回归分析揭示其内在关系。研究结果显示:石油企业员工工作满意度与离职倾向负相关,工作实现、组织氛围、个人待遇、组织价值4个维度的工作满意度均与离职倾向负相关;亲组织行为与离职倾向负相关,敬业精神、组织认同、组织融洽3个维度的亲组织行为均与离职倾向负相关,而组织忠诚与离职倾向的相关性未得到证实;亲组织行为在工作满意度与离职倾向之间起中介作用,亲组织行为各维度中的敬业精神、组织忠诚、组织认同在工作满意度与离职倾向之间起中介作用;与此同时,亲组织行为在工作满意度与离职倾向之间存在调节作用,亲组织行为各维度中的敬业精神、组织融洽存在调节作用。最后,基于对石油企业员工满意度、亲组织行为和离职倾向之间关系的实证研究结果,提出了保证员工对企业的贡献得到认可,提高员工个人待遇,重视对员工的领导方式,注重企业文化和价值观的内化过程和作用;重视对员工亲组织行为的培育,履行好企业社会责任,提高员工的组织认同,注重企业文化建设的内容和方式的管理建议。本文的主要贡献在:一是以石油企业员工为特定的研究对象,对石油企业员工工作满意度与离职倾向关系进行系统研究,既是相关理论研究成果在中国情境中的应用,也是相关问题研究范围的拓展,是一般理论具体化的有益探索。二是设计开发了具有中国特色的石油企业员工工作满意度、亲组织行为、离职倾向的专用量表,工作满意度量表由工作实现、组织氛围、个人待遇、组织价值4个维度,19个指标构成,亲组织行为量表由敬业精神、组织忠诚、组织认同、组织融洽4个维度,17个指标构成,离职倾向是单维度量表,由6个指标构成,为相关研究的工具开发提供了经验借鉴。三是将亲组织行为视为两者之间的员工认知变量,并作为中间变量,建构起了石油企业员工工作满意度、亲组织行为和离职倾向之间关系概念模型,揭示了员工工作满意度与离职倾向之间关系,石油企业员工各维度满意度及整体满意度均与离职倾向之间呈负相关关系,且敬业精神、组织忠诚、组织认同三个维度的亲组织行为在其中起中介作用,敬业精神、组织融洽两个维度的亲组织行为则在其中存在调节作用。