在市场竞争越来越激烈的今天,企业面临的市场环境更加不确定,与之而来的是企业与员工之间关系的变化,兼并、重组和裁员日益普遍,组织内部变革也不断出现,员工与企业的雇佣关系出现了很大的变革(Kissler,1994;Mclean Parks & Kidder,1994)。员工以忠诚、遵从和努力换来的工作稳定感不再存在。员工忠诚度不断下降,离职率越来越高,严重影响了企业的长期发展和核心竞争力。这些都是员工心理契约发生变化的结果,心理契约作为联系员工和企业的心理纽带,它往往反映在员工的工作行为上,对绩效产生影响,而员工的绩效直接关系到企业目标的实现。所以对于企业来说,通过加强员工心理契约的管理来提高绩效水平是十分重要的。本文在对心理契约与绩效的相关文献综述的基础上,运用Rene Schalk的心理契约问卷,对近200家企业的员工进行调查,绩效数据采用前一年的考核分数,然后使用SPSS 13.0对心理契约的结构进行探索性因素分析,对心理契约和绩效之间的关系进行多元层级回归分析,主要研究结果有:1.员工心理契约的员工责任由工作投入、组织承诺、职业进取、忠诚与责任四个维度构成,与原问卷的结论相比,职业进取、忠诚与责任是得出的新维度;员工心理契约的组织责任由公平与发展、工作与参与、外部保障三个维度构成。2.心理契约对员工绩效有显著的影响作用。其中,工作投入、组织承诺、公平与发展、工作与参与、外部保障的影响作用比较显著。最后,本文根据研究结论总结了对企业人力资源管理实践的启示。1.增强工作本身的激励性。一方面,要在工作的设计上下番功夫,要尽力满足员工的成就动机。另一方面,可以采用工作轮换的方式,使员工在各岗位之间学习成长。2.加强员工职业生涯管理。企业应该为员工设置相应的职业发展各阶段的目标,为员工开辟多种职业发展路径。3.将员工的忠诚转化为工作绩效。企业应当构建和谐的上下级关系,以民主的方式领导员工,给予员工参与讨论和提出意见的机会,并努力构建良好的企业文化和工作氛围。4.使沟通成为一种常态。经常性的沟通可以及时纠正企业与员工之间心理契约的偏差,并注意在一些关键时期加强员工心理契约的管理,而沟通就成为最为有效的方式。5.提供坚实的外部保障。员工的需求是多样的,企业应该在平时就关注员工的生活状况,及时发现他们的困难,并采取相应的帮扶措施,并为他们提供一个相对安全、支持性的工作环境。6.完善绩效考核体系建设。企业在设计绩效体系时,一定要结合企业的发展目标确定合适的考核标准与指标,一定要考虑全面,将对企业长远发展以及员工绩效影响最大的因素考虑进来,尽量更全面地衡量员工的贡献。