21世纪，随着以知识经济为特征的新经济形态的形成，在组织模式多元化和劳动形式多样化的条件下，组织中的雇佣关系、分配关系和产权关系正在发生急剧的变化。职业生涯管理作为现代人力资源管理的一项重要的组成部分，充分地促进了个人发展需求与组织需求之问的契合，动态地实现了个人与组织的互利共生、协调发展，成为个人和组织应对当今社会和经济环境剧烈变化的最有效的手段之一。　　知识经济时代，信息技术的广泛应用对企业组织形式和工作方式产生了巨大的影响。知识成为生产力中最关键的要素，从而使得知识型员工成为企业人力资源管理的关键。企业能否给员工指明一个有成就感的职业生涯途径是赢得员工的一个关键因素。企业一方面想方设法保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更大的经济效益;另一方面，企业又希望能有一定程度的人员、知识、观念的更新以适应外界环境的变化，保持企业的活力和竞争力。而开展职业生涯管理工作则是满足员工与企业双方需求的最佳方式。与传统的流水线上的工人相比，知识型员工的需求有其特殊性，为了满足知识型员工个人发展的需要，同时也为了保证企业战略目标的顺利实施，进行知识型员工的职业生涯管理无疑成为对企业人力资源管理的重要方面。但是，我国企业的职业生涯管理研究起步较晚，而真正实施职业生涯管理的企业更是凤毛麟角。　　本文以知识经济时代企业知识型员工职业生涯的管理为研究对象，主要运用了一般和具体相结合、归纳与创新相结合以及比较研究的方法，共分为五个部分。　　第一章是绪论。首先对本研究的相关概念，包括知识经济、知识型员工、职业生涯、职业生涯管理进行了界定;然后分析了知识经济对知识型员工职业生涯的影响;最后阐述了选题意义、研究方法、文章结构、创新与不足。　　第二章是有关职业生涯管理基本理论的概述。职业生涯管理领域有代表性的理论，包括职业选择理论方面的特质——因素理论、人格类型理论;职业生涯发展理论方面的舒伯的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论;职业锚理论，包括职业锚的涵义、职业锚的类型和作用。本章还对上述传统理论做出了较为客观的评价。　　第三章对中外企业知识型员工职业生涯管理的现状进行了归纳和分析;总结了国外（美国）在知识型员工职业生涯管理方面值得我们借鉴的经验;指出了我国企业知识型员工职业生涯管理中存在的问题。由于职业生涯管理是从西方发达国家传入中国的全新的人力资源管理理念，因此对外国企业的职业生涯管理状况进行研究可帮助我们发现并改进不足。　　第四章是企业知识型员工职业生涯管理体系的设计。对处于不同职业发展阶段的员工，职业生涯管理的内容及重点也应有所区别。本章以施恩提出的“入职试用——获得正式成员资格——获得永久成员资格——职业中期——职业衰退期”的职业发展过程为主线，分别探讨了不同阶段的知识型员工的职业生涯管理。　　第五章是知识型员工职业生涯管理的系统化设计。职业生涯管理是人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的其他方面共同构成一个完整的体系。职业生涯管理需要有明确的岗位分析结果，需要有规范的绩效考核方案及结果，需要将绩效考核与员工培训、员工晋升、员工薪酬紧密结合起来。因此，本章中笔者以职业生涯为导向，对企业知识型员工的绩效管理、培训开发和薪酬设计提出了自己的见解。　　第四、第五章是实际应用部分，全部设计都是为笔者所在的WY公司而做，旨在能够对我国企业，特别是中小企业在知识经济的时代背景下设计知识型员工的职业生涯管理体系起到启发和借鉴作用。