全球范围内的新技术革命推动人类社会从工业经济时代迈向知识经济时代，全球范围内的竞争也由原来的自然资源和资本资源为主转向对人力资源的竞争。因此，与企业人力资源有关的核算内容便成为企业相关人做出决策所必需的信息。 对企业人力资源核算的内容现今主要分为两个部分：人力资源成本核算和人力资源价值核算。人力资源核算迄今尚未得到广泛应用的“症结”在于人力资源价值核算的困难。所以，人力资源价值核算便成为人力资源管理中急待解决的一个重要问题。 我国对人力资源价值核算方法的研究尚处于起步阶段，还没有成型的理论系统。至于该理论在我国企业中的实际应用更是微乎其微。可是我国经济的发展，人力资源发挥作用的日益突出，要求进行人力资源价值核算的迫切性逐步增强，在我国建立一套科学、完整的人力资源价值核算体系已是一项势在必行的重要工作。本文正是基于这一点，对人力资源价值核算方法进行了深入研究。 本文在归纳、分析传统人力资源价值计量模式的基础上，提出了以企业产出为基础的总体人力资源价值的成本核算法与效益核算法。成本核算法是以企业的成本发生额作为人力资源的投入，在企业的经济效益中分出一部分作为人力资源效益，在考虑相关因素的情况下适当调整，计算出企业总体人力资源价值。该法不但重视成本也重视效益，兼顾了投入与产出之间的关系，有别于完全以成本为计量依据的核算方法，数据容易获得，方法简便，具有现实的可操作性。效益法是以企业的超额收益作为人力资源价值的计价基础，而不考虑其成本投入。在计算出企业的人力资源效益之后，对其进行适当调整，合理地计算出企业总体人力资源价值。效益法又分为生产函数法、利润分配法、财务核算法。生产函数法是借鉴了道格拉斯生产函数的理论，进一步深化了索洛余值法，提出了从“余值”中分离人力资源效益的计量模型；利润分配法是以“商誉”的价值理论为基础，先计算物质资源效益，倒挤出企业人力资源效益的计算方法；财务核算法是根据传统利润核算程序，先估算出企业人力资源收入，再通过收入与成本的比较，合理地计量出人力资源效益。总之，成本法与效益法是从不同的角度计算人力资源效益，并以此为基础，结合定性分析，计算出企业总体人力资源价值。 由于企业内部不同个体或人群对企业效益产生的影响作用是不一样的，所以他们的人力资源价值也应是不同的。为此本文根据我国企业人力资源的实际状况，设计了高级管理人员、一般管理人员、生产工人这三个层次的人力资源价值的核算方法。通过分类核算突出了人力资源素质与企业收益之间的关系，符合多劳多得的原则，为实施人力资源价值核算提供了操作手段。 本文在进行人力资源价值货币化计量的过程中，借助非货币化计量手段，设计了四种定性分析方法，以弥补货币化计量方法的不足，从而达到准确计量人力资源的总体价值与个体价值的目的。 最后，本文通过对人力资源价值核算的全面分析，构造了人力资源价值核算体系，设计了人力资源价值核算的假设、方法及其披露形式等，较为全面地阐述了人力资源价值核算的基本内容。 本文在一定程度上完善了人力资源会计计量理论，填补了人力资源会计研究的空白点，同时也为企业进行人力资源相关指标的考核提供了依据。