随着当前组织越来越分散化,更新的速度加快,工作竞争越来越激烈,组织仅仅依靠管理层对员工进行直接指挥,和员工完成职责内事情已经远远不够了。为了应对这样的外部环境,组织需要对员工的工作绩效提出了新的要求,需要员工以积极主动的方式工作,比如主动预测组织环境、对顾客的需求保持弹性、主动寻求发展机会并积极解决难题、能够根据具体情况对工作进行调整而不是生搬硬套组织规则、在工作中主动学习来提高创造力、积极促进组织的创新和变革。主动性个体不仅能更好地履行核心任务,表现出更多的主动性行为,而且能够较好地管理自己的职业生涯,并获得成功。因此,如何有效激励员工采取主动行为,已经成为管理者和学者关注的重点话题。本研究首先对主动行为相关研究进行了系统梳理,内容主要包括以下几个方面：第一部分梳理主动行为起源；第二部分梳理主动行为概念与内涵、与其他概念区别与联系以及主动行为的测量方式；第三部分梳理主动行为研究的主要理论基础；第四部分梳理主动行为的影响因素；第五部分,在第一部分、第二部分、第三部分以及第四部分基础上对现有主动行为研究进行相应的评述,并提炼出本论文主要的研究内容。通过三个实证研究分别探讨了主动行为影响因素,以及这些因素对主动行为的影响机制与边界条件。第一个研究是家长式领导对员工主动行为的影响,并检验工作投入的中介效应与传统性的调节效应。通过对236个工作人员的问卷调查,结果表明,仁慈领导对主动行为有显著正向影响,而威权领导则对主动行为有显著负面影响；工作投入显著正向影响主动行为；仁慈领导与威权领导都通过工作投入影响主动行为；传统性调节仁慈领导与主动行为之间关系,同时也调节威权领导与主动行为的关系。第二个子研究是探讨了心理契约满足对员工主动行为的影响,并检验了感知责任的中介效应与合同类型的调节效应。本文通过268份员工与主管配对样本的问卷调查,探讨心理契约满足与员工主动行为的关系以及两者之间的中间变量。研究结果表明：关系契约满足、平衡契约满足正向影响员工主动行为,而交易契约满足负向影响员工主动行为；关系契约满足平衡契约正向影响员工感知责任,交易契约满足则负向影响感知责任；感知责任在关系契约满足、平衡契约满足和交易契约满足与员工主动行为之间起完全中介作用。合同类型调节关系契约满足、平衡契约满足以及交易契约满足对员工主动行为的影响。第三个子研究是感知组织支持对主动行为的影响,并检验亲社会动机的中介作用和利他导向的调节效应。本文通过实证研究表明：感知组织支持正向影响员工亲社会动机；感知组织支持正向影响员工主动行为；亲社会动机正向影响员工主动行为；亲社会动机在组织氛围与主动行为之间发挥完全中介作用；利他导向调节感知组织支持与亲社会动机之间的关系；利他导向调节感知组织支持与员工主动行为之间的关系。最后,总结本文的主要研究结论,并探讨本研究局限以及未来的研究方向。