本文研究的理论意义在于，可能会对文化整合起到一点借鉴作用；其现实意义在于，能够促进组织的综合竞争实力，为其更有效地开展人力资源管理服务。文化的巨大差异，深深地影响着人们的思想观念和行为方式。本文从正视文化差异出发，从认可的角度，对文化差异进行了分析，文化整合是一种必然的选择，也是构建高效人力资源管理的重要任务；对于文化差异的在组织中的整合作用，推进人力资源的改革、建立高效的、综合竞争力较强的组织将具有不可低估的重要意义。本文的第一部分分析了文化差异的内涵，本文认为文化差异是指人类不同民族及社区的文化差别。不同的民族在不同的生活环境中，逐渐形成各具风格的生产方式和生活方式，并形成各种不同的文化；本人认为“宇宙观”是文化的核心。本文重点分析对比了东西方文化的差异。本文认为，研究文化差异的理论基础有亨廷顿的文明冲突论、和全球化理论。亨廷顿的文明冲突论告诉我们，未来世界的国际冲突中，根源将主要是文化的冲突；文明冲突是未来世界和平的最大威胁；全球范围内，正在以文化和文明为界限重新形成。全球化理论告诉我们，经济的全球化，使得经济资源跨越国界重新分配，网络技术的迅猛发展，使得经济全球化扩展到文化领域，使得文化出现前所未有的融合趋势。本文第三部分分析了文化差异在人力资源管理中的表现。地域不同，民族不同，文化存在着巨大差异，文化的差异影响着人们的世界观，进而使得各个组织在人力资源管理方面存在许多显著不同。本文从选材、人才理念、用人方面、育人方面、留人方面一一做了表述。本文第四部分分析了文化差异在人力资源管理中的应用。首先指出要理解文化的差异，并GE-CGR公司为例，指出了忽视文化差异的后果，进而对文化差异进行分析，指出了不同文化背景下，思维模式、行为规范和价值取向的不同，造成了人们思想和行为方面的差异，导致了冲突。本文中指出要尊重和适应东道国的文化的规范，在此基础上，实施本土化管理，挑选文化相容性高的管理层，合理运用侨民资源，开发适合本组织的报酬系统，妥善处理文化的冲突。本文认为，要变文化差异为一种资源。首先，组织的人力资源管理部门应采取相应的措施来整合文化差异的优势，消除其不利影响，从而充分利用这种资源。本文指出：第一要加强沟通，使员工之间认识并接受文化的差异；第二是把个人文化融入组织文化中，建立共同价值观，充分发挥文化差异带来的无形价值；第三是加强培训，提出了对籍员工的培训和对本土员工的培训。总体来说，要整合文化的差异，使来自不现文化背景的员工能够团结一致，提高组织的经营实绩。本文的可能创新之处是分析文化差异的对策时，较为详细地论述了采取相应措施去整合文化差异的潜在的优势，从而消除文化差异造成的不利影响，以便充分利用这种资源。