近年来，高管薪酬受到了很多的关注。大多数的研究基于股权分散公司的模型，在这类公司里，主要的代理问题是拥有公司所有权的股东和拥有经营权的经理之间不同利益的一致性问题，而高管薪酬就是为了克服这个代理问题。然而，在欧洲大陆和东南亚国家，主要的治理模型是家族企业。当企业为家族企业时，由于股权集中在家族股东手里，这类代理问题将会弱化。而为了追求控制权私有收益，家族控股股东会与高管合谋来掠夺小股东，并且分享这些私有收益。代理问题变为经理只为家族控制性股东服务而忽略小股东。因此，研究家族控制上市公司高管薪酬具有一定的理论意义和现实意义本文首先对国内外的研究成果和相关基础理论进行回顾和评述，并运用理论模型分析了家族控股股东对高管薪酬的影响。然后，在理论分析的基础上进行实证检验。以2008-2010年我国沪深两市家族控制上市公司为样本，利用CCER民营数据库的相关面板数据，通过家族控股股东持股比例、家族控股股东所有权和控制权分离度、股权制衡和独立董事比例等方面来实证检验不同控制特征和制衡特征对高管薪酬的影响。研究结果表明：（1）家族控股股东持股比例与高管薪酬在1%水平上负相关。当家族股东拥有的股权比例有限时，家族股东有足够的激励来攫取私人收益，并且将一部分私人收益以薪酬的形式分享给高管，使其同意合谋来侵占小股东权益。（2）家族控股股东所有权和控制权分离度对高管薪酬无显著影响。（3）股权制衡与高管薪酬绩效敏感性正相关。其他大股东的股权制衡达到了抑制家族股东与高管合谋的动机，促使了家族上市公司制定与业绩相挂钩的高管薪酬。（4）独立董事比例与高管薪酬绩效敏感性无显著相关关系。独立董事对家族控股股东并没有约束能力，在家族控制下的董事会并不具备独立性。独立董事没有发挥其监督职能和内部制衡作用。最后针对上述结论从建立相互制衡的股权结构、发挥声誉激励机制在经理人市场中的作用、完善上市公司信息披露制度和完善监事会制度四方面提出对策建议。