改革开放30年来，中国经济取得了举世瞩目的成就，中国旅游业更是经历了从小到大、从弱到强的跨越式发展。旅游业总收入从1981年的收入不足13亿美元，迅猛发展至2010年收入1.4万亿元人民币。市场规模的迅速扩大，本土旅行社企业数量的急剧增加以及国外企业的大量进入，给中国旅游企业带来史无前例的发展机遇的同时，也带来了前所未有的激烈竞争。　　如何在激烈的竞争环境中生存并发展壮大自己，成为每个企业管理者案头一道需要认真思考的题目。旅游行业作为知识和劳动密集型的行业，企业的竞争归根结底是人才的竞争，是企业人力资源管理水平的竞争。而绩效管理作为人力资源管理的核心模块，是将企业战略转化为行动的过程，是人力资源其他管理模块正常运转的重要依据，企业的人才调配、薪酬管理、培训开发及员工职业生涯规划等都需要绩效管理为其提供信息。绩效管理是基于企业战略而形成的一个系统，其目的是通过持续动态的沟通，真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工学习提升。其最终目的是改善员工的工作表现，以实现企业的经营目标并提高员工的满意度和成就感。　　鉴于此，如何建立有效的绩效管理体系，提高员工绩效，提高组织整体绩效，成为许多企业积极探索的问题。遗憾的是，总体来看，国内的大多数旅行社企业在绩效管理方面还存在很多问题。许多企业还停留在传统的绩效考核层面上，存在着缺乏沟通反馈，考核指标体系缺乏科学性，绩效考核结果应用不完整、绩效目标与企业战略目标脱节等问题。　　笔者以Greenland国际旅行社有限公司的绩效管理体系为研究对象，通过研究企业绩效管理制度以及对员工进行绩效管理现状问卷调查所做的分析，发现该企业现行绩效管理体系主要存在以下几个方面的问题:　　1.绩效管理与企业战略不挂钩，部门绩效、个人绩效对企业战略目标没有形成良好的支撑作用;2.绩效管理体系运行效果差，以控制惩罚为考核目的，受到员工反感和抵制，不能有效实施;3.绩效管理流程不健全，缺乏绩效反馈和改善提高环节;4.设计过程中员工的广度和深度不够，外加缺乏专业的绩效管理人员，使得绩效管理制度设计不够科学、合理。5.负责考评的不是最熟悉被考评者的直接主管，而是未经过绩效考核专业培训的薪酬专员或人事行政助理，主管的主导作用得不到发挥;相当部分的考核依据来自客户投诉和被发现的差错指标，被考评者产生侥幸心理，对自己能力的改善动力不足。6.绩效考核结果仅与奖金和奖惩挂钩，在促进员工改进工作和提高能力与绩效水平方面作用有限。7.企业没有专门的人力资源管理部门，专业绩效管理人员的缺失，员工对绩效管理知识了解不足，使得考评者和被考评者之间不能以科学的方式开展绩效管理工作。8.公司没有建立投诉机制，员工对绩效结果有异议时没有申诉的渠道，使得员工对绩效考核产生消极态度，容易造成员工和管理人员之间的冲突。　　笔者针对G国旅现行绩效管理体系存在的问题，基于关键绩效指标和平衡积分卡的相关知识，结合该企业短期发展战略和绩效管理现状，通过理论联系实际，为G国旅建立了一套完整的绩效管理体系，以期使得该企业的绩效管理体系有所突破。　　通过对企业绩效管理体系的调查分析及改进设计，本文完成的主要工作和得出的结论如下:　　(1)在准确把握公司现状，对绩教管理存在的问题进行深入、科学分析的基础之上，建立了以KPI为核心的绩效管理体系。　　(2)运用KPI理论和BSC理论找出企业战略目标得以实现的关键成功要素，运用因果关系（鱼骨图）分析找出关键绩效要素，进而细化提炼形成企业级KPI指标框架;再运用目标矩阵分解图进行强相关分析，将这些策略性目标，根据各部门职责，与企业相应的部门进行匹配，进而分解形成部门级KPI;最后由部门KPI和岗位职责找出岗位的KPI。从而建立了以企业战略为导向的公司、部门、岗位三级KPI指标体系，保障了员工行为和公司战略的一致性。　　(3)建立了包括绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈和结果应用五个环节组成的闭环管理循环流程。　　(4)提出了四条有助于企业绩效变革顺利实施的建议:一是成立人力资源部，招聘或培养专业管理人员，保障绩效管理体系科学运行;二是成立企业高层和人事专员参与的绩效管理体系推进机构;三是开展全员参与的企业发展及绩效变革大讨论，介绍公司经营状况和遇到的困难，使员工认识到绩效变革的必要性;四是开展绩效管理知识培训，向员工介绍绩效管理知识，打消其对绩效变革的顾虑，使其由“要我做”转变为“我要做”，为绩效管理体系的顺利实施打下良好的基础。　　G国旅是国内一家有代表性的旅行社企业，以其为实例进行的绩效管理体系研究、分析和改进过程，对其他尚处在探索中的旅行社企业有一定借鉴意义和参考价值，有助于这些企业了解应该如何建立一种有效的绩效管理体系，从而实现企业的战略目标，获取竞争优势。　　由于本人学识水平所限且尚未从事过人力资源工作，在对企业绩效管理体系设计改进过程中，还存在诸多不足之处，例如对工作分析、KPI指标筛选、权重设计等内容未予涉及，对绩效管理流程中的一些细节，如绩效考评方法，表述不够充分等。这些都有待今后进一步研究改进。