随着生产力和科学技术的迅速发展,企业之间的竞争更加复杂、更加激烈,企业在这种复杂、激烈的生存、发展竞争中,人才的作用,特别是管理人才的作用越来越突显出来,“向管理要效率,向管理要效益”已经成为企业界的共识,成为企业能否获得成功的关键,因此,科学、准确地对中层管理者进行绩效考核就显得特别重要。本文首先通过分析国内外相关文献资料,总结归纳出了现有的各种与中层管理者绩效考核相关的理论与模型;其次,根据现有几种绩效模型存在的不足,构建了中层管理者绩效影响因素三维结构模型,对其进行理论解释,并与其他模型进行了比较分析;然后,通过调查问卷的方式详细分析了企业中层管理者的绩效影响因素,构建了绩效影响因素指标体系;最后,运用此模型进行了实证研究,主要是在阳光集团选取了样本,并对数据进行了分析处理。研究结论表明,个人特征中的组织协调能力、创新意识、交际沟通能力,目标任务方面的工作质量、工作效率,以及企业客观条件方面的人际关系环境、薪资福利条件和职业培训机会与中层管理者的整体绩效有着显著的相关性;而敬业精神对中层管理者的业绩表现没有显著影响。根据调查分析的结果,本文提出了以下的建议:对于企业来说,要想提高中层管理者的绩效水平,就需要改善企业自身的人际关系环境,改善员工的薪资福利条件,提供较多的职业培训机会,这样才能符合企业中层管理者这一类特殊管理群体的特性,满足他们自身的需求,从而为企业做出更多的贡献。