人类社会进入21世纪,全球经济一体化进程不断加快,世界经济发展呈现由工业经济向知识经济转变的趋势,企业在竞争中的制胜因素已不再是物质资源的占有,而是人才资源的开发和应用,人才已成为决定企业价值创造力的基本源泉。在这样的大背景下,以人为本的价值理念开始深入人心,人力资源的管理理念和管理模式也正在经历一场深刻的革命。长久以来,人力资源管理都是围绕工作岗位进行的,招聘按照工作说明书的要求进行筛选、培训按照工作说明书的要求设计,绩效考核按照工作说明书规定的要求进行,薪酬按照工作岗位本身的价值付酬,这种方式在工业革命时期以及现在的很多企业中都发挥着重要作用,使人力资源的管理从“艺术性”向“科学性”靠拢。但在新的环境下,以工作为中心的管理模式限制了人力资源管理的进一步发展,以人的素质尤其是技能开发为核心的人力资源管理模式走上舞台,在一些知识型企业中慢慢成长。然而,基于素质的人力资源管理模式并不能取代传统的基于工作的人力资源管理模式,尤其是在我国现阶段管理实践的条件下。目前,我国企业中,能够进行大规模生产的还是少数,多数企业的技术水平相对落后,分工粗放,经验在生产和管理实践中起着非常大的作用。另外,我国国民整体教育水平偏低,文化素质相对较差,劳动力市场不发达,很多企业雇佣的都是低素质的劳动力群体,加上我国的劳动力供给远远大于需求,很多企业的人力资源管理缺乏制度化约束、随意性强,视员工为附属物,采取自我为中心式、非理性化的家族管理。基于工作的人力资源管理模式与基于素质的人力资源管理模式不是互相排斥的,也没有绝对的先后顺序。人力资源管理领域新的研究为我国人力资源管理提供了一个很好的契机,使得我们可以同时借鉴新的理念和成熟的实践,同时吸取基于工作和素质的人力资源管理模式的长处,缩小与发达国家先进企业管理间的差距。立足于以上现实,本文提出了基于工作和素质的人力资源管理模式,希望能融合二者之长处于一体,为我国的人力资源管理实践提供有益的帮助,这也是本文的主要创新所在。本文所提出的基于工作和素质的人力资源管理模式,不仅是一种管理理念的革新,亦能落实到具体的人力资源管理的实践中,整篇论文就是围绕这种模式在人力资源管理各个模块中的应用而展开的。本文的主要内容如下:在对国内外相关理论进行回顾和分析的前提下,本文尝试着构建了基于工作和素质的人力资源管理模式。职位是人力资源管理体系得以运行的最为基层的土壤,对于职位系统的研究构成了人力资源管理体系的支柱之一。而职位是一个开放式的“投入-过程-产出”系统,组织的使命、战略落实到具体的行动,就依赖每个职位工作的按预期完成或超出预期完成。要想达到这一目标,需要从投入与过程两个方面进行控制。投入方面首先要有适合的具备相应素质的任职者,这是其做好工作的前提,过程方面则要保证任职者采取正确的流程、技术与方法来完成工作。素质模型与工作分析的成果正是从这两个方面来进行规范、指导人力资源的管理活动,具体而言包括人力资源规划、人力资源的获取与配置、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等方面。1.人力资源规划基于工作和素质的人力资源规划要求企业根据工作分析及素质模型的成果,对企业现有成员的数量及素质能力进行盘点,在此基础上对未来一段时期的人力资源计划进行安排。2.人力资源的甄选与配置基于工作和素质的人力资源获取与配置不仅追求人-职匹配,同样关注人与组织的匹配。而传统的招聘方式通常只根据工作说明书上所列的工作职责和任职资格要求来选拔人才,这种方式忽略了工作职位所归属的组织的特性,也常常忽视与工作要求不直接相关的人性特征。在员工的甄选过程中,不能忽略对应聘人员鉴别性素质的考察。这些鉴别性素质主要包括三个方面的内容:与工作相关的特质或能力、与组织公民行为相关的个人品质及与组织文化、理念相关的自我概念与价值观。3.绩效管理基于工作和素质的绩效管理既强调目标和结果的实现又重视员工能力和素质的提升;既关注组织的现有绩效水平也着眼组织未来的绩效发展。与传统绩效管理模式相比,基于工作和素质的绩效管理重视绩效计划的制定、绩效实现过程中的绩效沟通,并为员工的绩效提升提供改进方向,重视员工的个人成长和发展及职业生涯设计的开展。另一方面,基于工作和素质的绩效管理通过通用素质模型(或素质词典)为员工在日常工作中深刻认识企业战略、文化提供了框架和语言,强化了企业的共同愿景、战略和文化。4.薪酬管理在薪酬管理中,根据什么向员工支付薪酬是一个值得认真探讨的关键问题。员工对组织的价值和贡献取决于其做什么及做的效果,基于工作和素质的薪酬管理根据这两个因素即工作内容和员工素质对员工付酬。在各种薪酬设计模式中,职位和能力相结合的薪酬体系体现了这两个付酬因素,由职位价值决定任职者基本工资的“薪等”,而由任职者的能力决定其在“薪等”内的具体位置,即薪级。在实践中,这种薪酬体系体现为宽带薪酬制。5.培训与开发基于工作和素质的人力资源培训与开发视员工培训为长期的系统的工作,既注重满足组织对单个岗位的要求也重视员工的综合技能发展与组织整体要求的满足,既重视当前岗位要求的员工素质又注意面向未来的职责、职务重构的员工素质要求。相对于传统的培训方式,更关注员工胜任素质等积极因素,在培训方式上也更加多元,注重员工在日常工作实践中“内隐知识”的获取。6.应用范围与实例。任何一种人力资源管理模式的应用都有其自身的局限性,基于工作和素质的人力资源管理模式同样如此。首先,该模式对员工的知识、技能要求较高,要求员工投入更多的时间和精力来提高其人力资本,相应地,员工也会得到更多的回报,这就增加了企业的成本。如果员工掌握的知识和技能不能有效地转化为生产力,则会使企业处于竞争劣势。其次,该模式的运行要求有相应的组织环境、文化环境做支撑。该模式需要一种高度参与和不断学习的氛围,需要扁平化的组织结构和团队式的工作环境,否则,很难发挥其应有的价值。因此,不同的企业在实践基于工作和素质的人力资源管理模式时,应结合自身实际情况,有侧重有取舍。从目前的人力资源管理实践来看,服务性行业员工、知识型员工及企业中的中高层管理人员应尤其重视其素质因素。然后,论文以X公司的现实情况进行案例分析,阐释基于工作和素质的人力资源管理模式在实践中的具体应用。最后,本文对全文的主要观点和研究成果进行了归纳和总结,指出了研究的局限性和未来的研究方向。本文的研究理论性较强,未来可以从具体的操作层面进行更深入的探讨。