根据新古典经济学,在充分竞争的市场条件下,工资反映了一个劳动力的真实价格,均衡的实际工资水平等于劳动力的边际生产率,此时劳动力市场处于出清状态,作为理性经济人的雇主和雇员都分别实现了利润最大化和效用最大化,这就意味着在充分竞争的劳动力市场上,同质的劳动必定得到相同的报酬,这就是通常所说的“同工同酬”。但是,在现实生活中,工资差异无处不在,不同所有制、不同行业、不同地区、不同职业的劳动力之间均普遍存在工资差异,既便是控制了劳动力的人力资本特征,控制了劳动生产率特征,我们仍无法解释工资差异的全部,这表明,现实生活中同质劳动并没有获得相同的报酬,也说明,劳动力市场存在非竞争性因素。特别是我国当前处于经济体制快速转型时期,影响劳动力市场竞争性的因素更加复杂。那么,非竞争性因素究竟对工资决定的影响程度有多大?工资差异又在多大程度上取决于人力资本水平的差异?由于非竞争性因素导致的不合理的工资差异在不同技能劳动力之间的分布又呈现出什么样特征?哪些人群是非竞争性因素作用于劳动力市场的最大受益者?这些正是本文所要探讨的问题。另外,由于我国的市场化进程是通过两个战略向前推进的:一是在以国有经济为典型代表传统的计划体制部门中逐步地引入市场机制,使其逐渐地转化为市场引导型的经济部门。一是在传统计划体制之外发展新型的市场主导部门,改变过去的部门和企业的单一所有制结构,以创造更加充分的竞争环境。所以市场化进程的差异使国有部门与非国有部门在工资决定机制上存在明显不同,而对于这些差异的分析,能够让我们清晰地观测到劳动力市场的发展变化。所以本文以劳动力在这两个部门的工资差异为研究对象,探讨差异的构成及分布特征,进而测度我国劳动力市场的竞争性,评判我国市场化改革的成效。为此,本文提出了四个理论假设,并围绕着这些假设展开了论证。假设1:随着市场化改革的不断深入,劳动力市场竞争性逐渐增强,并且这种倾向在各个部门都有所显现,具体表现为人力资本收益率不断上升。通过实证分析,本文基本证实了这一假设。在1991年到2004年的市场化改革过程中,不论是机关事业单位还是国有企业,其人力资本的收益率不断提高,特别是高人力资本的收益率提高幅度更大,同时高人力资本与低人力资本的收益率差距不断扩大。这说明在改革过程中,人力资本的报酬机制在国有部门的工资决定中得到了强化,人力资本的差异在工资结构中得到体现。这反映了我国劳动力市场竞争性增强的一面。但是与非国有部门工资决定模式相比较,国有部门的工资决定依然带有较强的制度化特征,表现为其工资增长与劳动力市场的景气变化不相符。一方面,国有企业在经济效益低下,就业压力巨大的情况下依然保持了高速的工资增长率。另一方面,国有部门中的机关事业单位的工资水平变动与宏观经济波动基本没有太大的关联,它更倾向于一种制度化的工资决定模式。国有部门工资决定中的制度因素必然导致一个后果——工资溢价的存在,即同质劳动会因部门选择的不同而得到不同的报酬,也即“同工不同酬”。假设2:随着劳动力市场竞争性的加强,劳动力在不同部门间的工资溢价的幅度呈现出不断缩小的特征。通过Blinder-Oaxaca分解我们发现,溢价的变动并未与我们的假设完全一致。在整个90年代,国有部门的劳动力因人力资本的价值被制度性压低而存在负的溢价,随着市场改革的推进,这种负的溢价幅度逐渐缩小,并接近于零,这符合溢价幅度缩小的假设,这一变化是国有部门制度性低工资得以向市场化工资水平矫正的表现。但之后两个部门间的溢价并未保持在零左右,而是国有部门的正的溢价有所扩大,利用CHNS数据计算的反映中部地区的国有部门溢价在2004年为0.2727(log points),解释工资总差异的60%,利用PSFD数据计算的反映东部沿海地区的国有部门2005年的溢价为0.1771(log points),解释工资总差异的18%。溢价的这种变动反映出国有部门工资决定机制的变动,在这个过程中既有市场机制自发起作用的因素,也有行政机制的作用因素。假设3:由于国有部门工资具有均等化的特点,工资结构相对集中,所以国有部门中高技能人才的工资水平可能会低于其边际生产率,非技术劳动力的工资水平可能会高于其边际生产率,即国有部门工资溢价在不同技能劳动力中的分布是不对称的,与技能水平呈反方向变动。针对这一假设本文使用了基于分位数回归的Machado-Mata分解技术,分解结果证明假设是成立的。我国国有部门与非国有部门之间长期存在工资溢价,并且工资溢价的分布在工资分布区间单调递减,这意味着,国有部门的工资溢价随技能水平的上升而递减。在工资结构均等化,人力资本价值被严重扭曲的时期,国有部门中具有较高能力的劳动者的“工资惩罚”程度最严重,工资水平与其边际生产率的偏离程度最大。随着劳动力市场化改革的推进,工资扭曲状态逐步得到修正,溢价曲线向上平移,但溢价的分布趋势始终未变,低技能劳动力倾向于获得更高的溢价比,高技能劳动力更倾向于获得低溢价、零溢价,或者负溢价。溢价的分布走势表明,国有部门相对集中的工资结构在中低技术阶层过于慷慨,在高技术阶层又过于俭约。中高技术层次人员的工资惩罚现象虽然因溢价的扩张而改善,但是对最高技术层次的人员的惩罚现象一直存在。而这种现象可能导致以下几个后果:其一,专业技术型劳动力受到非国有部门较高人力资本收益的吸引,倾向于向非国有部门转移,那么国有部门就很难留住高技能人才,同时也难以吸引高技能人才,而当部门间的流动受到限制时,个人的劳动生产率很有可能就会受到影响,从而带来效率的损失;其二,扭曲的工资结构会带来劳动力配置的偏差,引发“过度就业”或者“等待性失业”。假设4:国有部门与非国有部门在竞争性行业中的工资差异更多地表现为人力资本的差异,在非竞争性行业中的工资差异更多地表现为“同工不同酬”的工资溢价。针对工资溢价的行业分布问题本文使用了Brown分解进行论证,结果表明,在竞争性行业,劳动力在国有部门和非国有部门基本实现了同工同酬,工资差异的98.78%可以由劳动力的个体禀赋特征差异来解释,溢价仅占总差异的1.22%。与此相应,溢价则主要集中于垄断或政府管制行业。在非竞争性行业中,国有部门与非国有部门的工资差异有76.5%是由于市场无法解释的制度性因素造成的,主要表现为职业内的差异,而由于个人禀赋不同带来的工资差异仅占23.5%。进一步对竞争性行业和垄断性行业所进行的Machado-Mata分位数分解显示,在竞争性行业,处于工资分布两端的高技能人才与低技能劳动力在国有部门似乎还是不能得到市场化的待遇,前者倾向于被过低支付,后者倾向于被过高支付。但这种影响都不显著,不足以对市场运行效率产生太大影响。在垄断或政府管制行业,国有部门的劳动力普遍享有更多的工资溢价,特别是处于工资分布前40分位数的低技能劳动力,是国有部门制度性工资优惠的最大受益者。通过对上述四个假设的论证,本文对我国劳动力市场的竞争性有这样几点判断:第一,我国劳动力市场的竞争性在改革过程中有所增强;第二,劳动力市场的建设尚处于初级阶段,工资决定中的制度性因素的作用依然非常明显;第三,国有部门中低技能的劳动力是非竞争因素作用于劳动力市场的主要受益者。