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在当今知识经济时代，全球经济一体化和信息化的浪潮深深地影响着社会经济的各个领域，人力资源开发相关理论的研究日益深入，应用也更加广泛，“人力资源是第一资源”的理念已深入人心。人力资源作为一种重要的战略资源，是各个组织中最具活力、最有影响的因素，是最本质的实力和核心竞争力的体现。地税机关作为国家的财税收入组织机构和宏观经济调控部门，担负着执行国家税收法律法规、实施有效征管以保证国家财政收入、服务纳税人、监控社会经济运行等多项社会职能。地税部门如何在新形势下，实现由传统人事行政管理向现代人力资源管理的转变，迅速适应税收工作信息化、精细化的工作要求，是目前迫切需要解决的问题。
本文拟通过对长治市地税局人力资源开发现状调查，分析在人力资源开发过程中存在的问题和不足，以人力资本理论、激励理论和学习理论为依据，借鉴美国人力资源开发的先进经验，运用文献分析、数据分析和人物访谈的方法进行深入研究，提出促进人力资源开发的措施和对策，达到提高对人力资源开发利用的目的。
本文主要内容分为五章：
第一章，绪论。首先介绍了本文的研究背景、目的及意义，其次介绍了研究对象、方法及创新点。
第二章，人力资源开发理论基础及美国经验。首先对人力资源基本概念、要素和特性进行了阐述。其次对人力资源开发的概念、特征和开发内容进行了阐述。最后介绍了人力资源开发涉及的三方面理论：人力资本理论、激励理论和学习理论。人力资本理论是从经济学角度分析人力资本，通过分析人力资本理论的发展阶段，说明了人力资源具有可开发性和高增值性。激励理论则是贯穿人力资源开发的始末，本文分别叙述了马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素激励理论和弗鲁姆的期望理论，分别从自我实现需要、激励因素和期望等方面分析了晋升激励和奖惩机制在人力资源开发中的运用。学习理论则从早期对个体学习行为的研究发展到对组织层次研究，并产生了彼德·圣吉的学习型组织理论。最后介绍了美国人力资源开发的先进经验：一是重视领导才能和领导层的开发；二是注重人员培训，实现人力资源向人力资本的转化；三是职务要求专业化程度高；四是实行标准工作行为考绩制的考核体系；五是以功绩晋升制为主要晋升机制的激励体系；六是倡导电子学习，降低管理成本。
第三章，长治市地税局人力资源开发现状调查。从人力资源结构现状、教育培训现状和激励现状三方面经行了调查。首先对人力资源结构现状分别从组织机构与人员配置现状、人员年龄结构现状、人员学历结构现状和人员专业技术资格结构现状等方面进行了调查，经分析汇总后，摸清了长治地税局人员配置的多方面结构。其次通过教育培训现状调查，可以看出长治市地税局采用的三种教育培训模式：委托选送教育培训、自主办班教育培训和后继学历学位教育培训。对于新录入人员、新任职领导干部和普通干部职工等不同类型职工的教育培训情况也进行了调查。最后调查分析了激励机制中的考核激励制度、晋升激励制度和奖励激励制度的实施现状。
第四章，长治市地税局人力资源开发存在的主要问题及原因分析。通过对调查材料的研究，首先阐述了人力资源开发在四个方面主要存在问题：一是在人力资源结构方面，存在人力资源总量不足、年龄结构严重老化、缺乏高层次和高学历人才和知识结构不合理的现状；二是在人力资源配置方面，存在人力资源配置机制不“活”、人员与岗位配置不科学、高素质人才“浪费”的现状；三是在教育培训方面，存在教育培训制度不完善、教育培训内容设置不合理、教育培训形式不合理和师资力量不能承担目前的教育培训任务的现状；四是在激励机制方面，存在考核标准不科学，评价主观因素大和激励机制不完善的现状。其次分析了产生这些问题的原因：一是现代人力资源开发理念还未深入人心，二是人力资源管理队伍不能满足工作需要，三是机构设置和岗位核定呈减少趋势，四是新录用人员的计划编制存在一定随意性，五是人力资源交流有限，六是教育培训机制不健全。
第五章，加强长治市地税局人力资源开发的措施。通过对存在问题的分析，以人力资源开发相关理论为依据，结合实际情况提出三方面的措施。首先在完善激励制度方面提出了建立晋升制度的三种新途径：水平晋升途径、网状晋升途径和双阶梯晋升途径。完善考评机制需要从健全绩效评估机制和落实考核结果的功用两方面开展工作。完善奖惩制度可以通过实施以绩效评估结果为依据的奖惩机制和职务升降的奖惩机制，在约束机制中合理运用负激励的手段实现。其次在完善教育培训制度方面，引入了学习型组织的理论，提倡组织文化建设；建立以局域网为依托的网上学习模式；建立分类分层的教育培训机制；建立教育培训激励约束机制。再次在完善干部选拔任用机制方面提出建立和科学使用干部培养档案、建立健全后备干部的培养任用机制、积极推进干部交流轮岗制度和加大竞争性选拔干部工作力度。
本文是首次比较系统地对长治市地税局人力资源开发现状进行研究分析，并指出存在问题，提出解决措施，也希望此研究可以对其他地区地税机关人力资源开发提供可借鉴的经验。