高校的发展实践表明，一所大学的水平，取决于学科水平，而学科水平的高低，又是由师资队伍来反映的，没有过硬的师资队伍，高校就不可能培养出具有创新精神和实践能力的合格人才。而要留住现有的优秀教师，吸引更多的优秀人才加入到高校教师队伍中来，提高教师的工作积极性和创造性，就必须对高校教师实施充分有效的激励。本文从薪酬激励理论出发，借鉴国外高校薪酬激励措施，通过对H学院薪酬激励机制的案例分析，针对其聘任、考核、校内津贴分配、培训、人才引进和科研等方面的激励现状，分析了H学院薪酬激励机制的缺陷及其成因，并对其提出了改进构想。文章提出高校薪酬激励机制重点在于满足教师的个体需求，就整个学院来说，福利套餐、教师的职业规划和教师培训体系等能满足不同层次教师的需要；对于高校关键人才可以实行津贴期权和年薪制等；同时，提高教师薪资水平是必要的，可以吸引和留住高素质人才，提高高校薪酬的外部竞争力；真正实施岗位聘任制和严格的业绩考核制可以增强薪酬激励的内部公平性；民主管理的参与、合理的晋升以及优越的工作环境可以提高高校教师的满意度。因此，通过对薪酬形式多样化的全面把握，结合实际，构建出H学院全面的激励性薪酬体系，从而更好的吸引教师、留住教师、激励教师。同时可将这一构想推广到我国其他高校，促进我国高校的长远发展。