煤矿企业在当今的新经济时代面临着如何可持续发展的难题。近年来，我国煤炭行业形势严峻，煤炭市场持续着低位运行的态势。“世界煤炭看中国，中国煤炭看山西”，山西省作为一个煤炭大省，不得不挑起扭转当前不利局势，寻找新的突破口的重担。新经济时代下，煤矿企业想要寻求可持续发展，转变经济发展模式，不仅需要能源、设备等硬性条件的支撑，更需要知识的创新和技术的进步。人力资本作为生产要素中最活跃的因素，是吸收知识和研发技术的最佳载体。重视人力资本的开发，培养高素质的人才，建立战略性人才储备已成为企业走创新和可持续发展道路的基础。企业中层管理者位于企业的中间位置，既是执行者又是决策者,是企业领导与员工沟通与合作的桥梁。完善对中层管理者的激励机制，提高中层管理者的人力资本水平，既能使他们更好地协助高层管理者，又能带领基层人员学习技能，创新技术。因此，从人力资本的角度研究激励方式对中层管理者所产生的影响，探寻有效的激励方式，对提高山西省煤矿人力资本水平，加快山西省煤炭行业转变经济增长方式，实现可持续发展有着重要的理论启示和实践意义。本研究在国内外相关研究的基础上，以激励理论和人力资本理论为指导，用实证研究的方法探讨激励方式对中层管理者人力资本的影响。首先做出研究假设：将激励方式分为生活保障激励、个人发展激励和自我实现激励三个维度；将人力资本分为能力资本和专业资本两个维度；激励方式对人力资本产生正向影响。其次，通过对山西省煤矿企业的问卷初测，编制了针对于煤矿企业的中层管理者与人力资本关系调查问卷来获取数据。并运用SPSS统计软件对激励方式因素和人力资本维度进行探索性因子分析。对不同年龄、受教育程度、工龄的煤矿中层管理者人力资本进行方差分析，发现存在显著性差异。对激励方式要素和人力资本要素进行相关分析，发现两者相关关系显著。通过构建多元逐步回归模型对激励方式和人力资本进行回归分析，发现生活保障激励和个人发展激励与能力资本正相关；个人发展激励和自我实现激励与专业资本显著正相关；生活保障激励对专业资本关系不显著；自我实现激励对专业资本关系不显著。最后根据结论指出本研究对于企业的实践启示，据此提出对山西省煤矿改进中层管理者激励方式的对策。本文的创新点在于针对煤矿企业，对激励方式和人力资本的关系做了实证研究，属于一个比较新的研究领域。并结合煤矿中层管理者的特点，用新的视角划分激励方式和人力资本的维度。