随着经济的进步和二手房交易市场的增长,房地产经纪行业发展迅速,并逐步在房地产市场中担任了重要的角色。由于竞争者的迅速增多,房产经纪行业内的竞争异常激烈。由于经纪业务本身以销售服务为主的业务特性,经纪业务管理者通过自身努力对企业的业绩实现影响深远。经纪业务管理者通过对上解读高层思想、执行组织战略,对下指导工作、管理团队,直接影响着企业经营成果的好坏。相比经纪业务管理者在企业管理中的作用,经纪业务管理者的薪酬契约却没有受到充分的重视。本文试以LJ上海公司的经纪业务薪酬契约设计为例,重新认识房地产经纪业务管理层薪酬的影响因素、设计方法和实施效果,以期理解和构建房地产经纪业务薪酬契约设计的系统框架。与其他业务不同,单纯以销售收入等会计业绩对房地产经纪业务的考核,往往会受到诸如市场价格波动和公司品牌价值等内外部因素的综合影响,也难以准确的反映业务开展过程中的资源投入,进而无法有效的测度房地产经纪业务管理者的业绩水平。因此在对房地产经纪业务进行薪酬契约设计时,必须要综合考虑上述因素的影响,在原有薪酬契约中针对销售收入等绝对值考核基础上,同时引入人均业绩和修正的市场占有率等相对指标的考核,以更好剔除公司品牌和市场波动等内外部因素对业绩指标的干扰,形成有效的业绩度量基础,更好的度量房地产经纪业务管理层的业绩水平,有效的完善经纪业务管理的薪酬激励方案。并且,在此基础上,本文还尝试对薪酬契约设计执行过程中的重要问题进行了系统的分析,包括基本工资的宽带设计方法、销售提点设计,以及市场占有率的优化测度等方面。本文尝试建立了以绝对指标和相对指标双因素作为基本参照点时,进行薪酬提点方案设计和利润测验的具体实施步骤和实施措施,并据此提供了薪酬契约的实施方案,形成了从成因到实施、从过程到结果的系统的薪酬契约设计的基本思路和具体方法。本文的研究为理解业绩度量的制度性特征提供了有益的经验支持,对业绩测度的噪音形成和优化方式提供了有效的理论认识框架和解决思路,有利于相关文献的丰富;其次,本文丰富了薪酬契约设计的相关文献,对于薪酬契约中的业绩度量优化与激励方案设计的关系提供了微观的观测视角,形成了有意义的操作指引,为如何实施会计信息在企业薪酬契约中的应用提供了新的思路。