我国自建国初就仿照前苏联建立了高度集中的计划经济体制,由政府从宏观层面和微观层面全面掌控国家经济的运行,各单位的工作人员皆有着稳定的工作,并由国家对他们的生活等方面予以全方位的保障。随着社会的发展,高度集中的计划经济体制之弊端日益显现,固定的用工方式不能满足现实需求。在改革开放的过程中,我国的用工制度在不断变化。至1996年,我国彻底取消国家统一分配的用工方式,实行劳动者与用人单位双向选择。但我国人口众多,劳动力供过于求,加之资方的天然强势地位,劳动者与用人单位之间的关系亟须新的法律制度来规制,《劳动合同法》在社会的期盼中应运而生。在《劳动合同法》颁布之前,我国就颁布了《劳动法》,其中有关于劳动合同的规定。但这两部法律对劳动合同变更规定得都比较原则。概括起来,劳动合同的变更要经劳动者和用人单位协商一致后采用书面形式进行变更,用人单位只有少数特定的情形下享有单方变更劳动合同的权利。客观地说,协商一致与书面形式的变更要求有其正面意义,体现了倾斜保护劳动者的取向,也体现公权力对劳动关系的干预,但其缺陷也非常明显：使劳动合同变更不够灵活,限制了用人单位的用工自主权。另外,法律对用人单位单方变更没有设置必要的限制。这些缺陷给用人单位的人力资源管理带来不便,降低了效率,同时也不利于保护劳动者的正当权益。劳动合同属继续性合同,无论从理论角度或是从实务角度来看,其内容都有变更的必要性。理论界对劳动合同变更颇有争议,争议的焦点集中在用人单位是否具有单方变更权、单方变更权限方面。各国(或地区)在实务中的做法也不尽相同。总体来说,英美法比较注重“契约严守”的精神,而日本等地承认用人单位享有单方变更劳动合同的权利,但要受到一些必要的限制。在市场经济国家,用人单位的分立、合并时有发生,这又涉及到劳动合同的主体变更问题,各国(或地区)在这个问题上的做法同样存在差异。如前所述,在长期的履行过程中,劳动合同确有变更之必要,而我国在此方面的制度相当不完善,不能满足社会现实之需,因此必须加强相关制度建设,促进劳资关系的和谐,实现劳资双方的互利共赢。就劳动合同内容变更方面来说,首先,承认用人单位基于业务需要享有单方变更权；其次,要为用人单位行使单方变更权设置必要的限制；最后,要求用人单位依法定程序对劳动合同进行单方变更。就劳动合同主体变更来说,要明确用人单位和劳动者的权利和义务,使变更有法可依、有法必依。