市场经济体系中社会关系是以“契约制度”为基础的。契约的核心特征是它们包含有交换的内容，虽然他们在正式性和具体化上有差别。在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，这是一种心理上的契约。雇佣契约或者劳动合同作为一种劳动关系的成立条件使双方满意，但对员工来说却受到个人经历和特点、员工与组织之间相互关系及更大的社会背景的影响。这些因素交织在一起，构成了雇佣关系中不可或缺的一部分——心理契约。所以，作为雇主的企业，一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务和利益关系；另一方面又要关注员工对组织的心理期望，并与组织对员工的心理期望之间达成一种“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，培养员工的忠诚度和献身精神，实现个人与组织的双赢和共同发展。如果一个组织只强调对正式劳动合同的履行，忽视员工的心理契约，员工往往表现为较低的满意感，因为他们的期望并没有得到满足，他们可能会减少自己对工作的贡献，降低自己的工作绩效甚至跳槽。相反，如果员工的心理期望能够得到重视和满足，他们往往会产生满足感，愿意留在本组织中，并努力工作。 当今世界正在发生深刻的变化，知识越来越成为最为重要的资源，随着世界范围内的产业结构调整步伐加快，一种新型的基于知识的新经济形态开始呈现。与此相伴随，企业组织结构也正发生明显变化。作为全新企业形态的一种，知识型企业已引起各方的关注。知识型企业的员工是一种新的工作者群体，被称为知识型员工，与以往的资本经济时代的劳动者不同，他们自身掌握着部分生产工具——知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动。作为知识载体的知识型员工，在知识型企业日益受到重视，因为知识型企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，其他各种生产要素的合理配置，都要靠知识型员工来完成。因此，知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工。由于知识型员工的特点，他们更易感知到心理契约的违背，同时在感知到心理契约违背后也更易产生对组织不利的影响，因此，对知识型企业员工的管理和激励，知识型雇佣关系的维护和改善都需要我们对心理契约的构建及管理方式作深入的研究。 本论文试图以既有的心理契约理论为基础，结合知识型企业特别是知识型员工的特点，针对知识型员工的心理契约要求，探讨知识型企业心理契约的构建途径及其全过程管理方法，为解决知识型企业心理契约管理中的问题提供参考思路。本文首先对心理契约的理论进行综述，再对知识型企业与知识型员工的特点进行