竞技体操人力资源开发是实现我国竞技体操“奥运争光计划”及其自身可持续发展的必然选择。本文以我国竞技体操运动员和教练员资源的开发及其激励为主要研究内容,对我国竞技体操人力资源开发的相关问题展开了理论和实践研究。主要研究结论如下:1.竞技体操人力资源是指:一切推动竞技体操运动发展的现实的和潜在的、具有智力和体力劳动能力的人的总称,包括现实的和潜在的人力资源两部分。竞技体操人力资源开发是指:以发掘、培养、发展和利用竞技体操人力资源为主要内容的一系列有组织、有计划的活动和过程。2.我国竞技体操运动员资源开发的出路在于文化教育,但现阶段运动员的文化教育存在学训矛盾突出、文化教育体系效率不高、学历教育针对性差等不足之处。“体教结合”和“三位一体”的运动员培养模式对我国竞技体操运动员的培养起到了积极的促进作用。3.我国竞技体操教练员岗位培训工作起步早、创新多、效果好,但也存在着制度化程度不够;基础理论课教学效果欠佳;专项理论及实践课系统性差等不足之处。加强教练员思想素质和职业道德教育;进一步完善“能力本位”的教学模式;加快培训教学大纲和教材建设;加大经费投入,增加培训机会;探索多样性的培训形式;平衡不同层次的教练员培训是开发我国竞技体操教练员资源的主要措施。4.目前,我国竞技体操人力资源的激励注重物质激励,但教练员和运动员对现行工资、奖金等激励制度的满意度不高,应采取以下措施加大我国竞技体操人力资源激励的力度:按人才的不同需要层次进行激励;激发体操人才的内部动机;实施以奖牌(名次)和努力程度相结合的激励;拓宽激励资金来源渠道,加大物质激励力度;落实管理、医务、科研等人员的奖励等等。5.我国竞技体操人力资源开发的主要策略有:确立人力资源开发的战略地位;加强人力资源开发的体制建设;拓宽人力资源开发的经济来源渠道;提升人力资源开发的科技水平;明确人力资源开发的主要任务;扩大竞技体操群众基础和人口规模;创建体操俱乐部,探寻职业化道路;延长运动寿命,提高开发的经济效益;规范人才流动,合理配置人才资源;加大运动队梯队建设的力度等等。