近年来,年轻员工尤其是90后员工离职越来越频繁,留职率相对其他代际群体有较大幅度降低,给各行各业用人单位带来了较高的用人成本及较低的组织凝聚力。为了留住人才,提高他们的工作积极性及对组织的依附程度,使员工自身与组织均获得持续发展,越来越多的企业推崇创建充满乐趣的工作场所,工作场所乐趣的概念应运而生,并成为管理学研究热点。目前关于工作场所乐趣的研究大都将其看作一个正面的积极变量,但也有学者提出工作场所乐趣并不都是有益的,不同类型的工作场所乐趣可能会带来不同影响。基于此,本研究以90后员工为研究对象,在回顾工作特性理论、情感事件理论的基础上,提出研究假设,构建以工作场所乐趣为自变量,情感承诺为中介变量,留职意愿为因变量的理论模型,探析工作场所乐趣对90后员工留职意愿的影响以及情感承诺在其中发挥的作用,同时考察人口统计学因素对各变量的差异性影响。本研究通过问卷调查共收集397份有效的90后员工问卷,运用SPSS25.0,Mplus 8.3等统计分析软件对所得数据进行描述性统计、差异性分析、信效度检验、相关分析、分层回归分析、Bootstrap分析等实证检验,得出以下结论:第一,性别、婚姻状况、受教育程度、工作条件与工作福利等人口统计学因素会对各变量产生差异性影响。第二,工作场所乐趣中,人际乐趣,任务乐趣对90后员工的留职意愿及情感承诺具有积极的促进作用,管理乐趣对90后员工的留职意愿及情感承诺具有消极的抑制作用。第三,情感承诺对90后员工的留职意愿具有积极的促进作用。第四,情感承诺在工作场所乐趣与90后员工留职意愿之间起中介作用,具体表现为,情感承诺在人际乐趣与留职意愿之间起完全中介作用,在任务乐趣与留职意愿之间起到部分中介作用,在管理乐趣与留职意愿之间起完全中介作用。根据研究结论,本研究从增加工作乐趣、营造良好的工作氛围、改善工作条件与工作福利、开展与员工需求相一致的管理活动等方面为企业及管理者提出了相关启示。主要创新点在于:一是拓展了工作特性理论的应用领域;二是丰富了工作场所乐趣的相关研究,证明了工作场所乐趣是具有双面特质的。