随着经济的发展和社会的进步,企业逐渐认识到人力资源是最为宝贵的财富,在竞争空前激烈的经济背景下,人才竞争更是日趋激烈；而另一方面,在终身学习观念的影响下,员工愈加注重个人的发展和自我价值的实现,员工流失越来越普遍。因此,员工流失逐渐成为阻碍企业发展的一大障碍,而其中最受影响的就是中小民营企业。由于社会环境、企业自身、历史条件等诸多原因,中小民营企业的地位、条件以及实力与其他类企业相比缺乏竞争力。因此,找出员工流失的原因并对其进行治理,成为中小民营企业急需解决的问题。但在实践中,不同员工的职业诉求是不一样的,对员工流失问题“一刀切”的治理对策不仅造成企业资源的浪费,而且不能做到有的放矢,收效甚微。所以企业有必要对员工进一步的细分,实行分类管理。本文在相关理论的基础上,结合实际访谈,提出了将员工分成新老员进行分类治理的新思路,并用统计数据论证了这种思路的合理性。因此,本文的研究主线是：首先构造新老员工差异化的理论框架,找出导致新老员工不同流失原因的影响因子,分析这些因子的作用机理,阐明新老员工的群体差异、诉求差异、流失原因的差异；然后用实证分析加以支撑,证明新老员工流失原因的确存在明显差异,应当实行差异化管理；最后构建新老员工流失治理的应用分析框架,为中小民营企业提出了针对新老员工的两类不同的治理策略。同时,本文也从中小民营企业的角度出发,简要分析了其自身情况导致的员工流失原因,并提出了一般性的员工流失解决对策。最终旨在帮助中小民营企业从共性和差异性两方面进行把握,更好的解决员工流失问题。本文研究发现,按照工龄划分的新老员工两个群体之间存在明显差异,并且这种分组出现的差异大于其他分组方式,从而说明,对新老员工的流失问题实行差异化管理,具有很好的可行性和必要性。根据统计数据,新员工流失的影响因素由大到小依次是：企业的薪酬福利不够完善、企业对外不够诚信、就承担的工作职责而言获得的薪酬不合理、企业没能提供学习新知识或提高专业技能的机会、企业的发展前景不明朗、个人缺乏足够发展机会；老员工流失的影响因素依次是：企业发展前景不明朗、缺少发展机会、企业对外不够诚信、企业的薪酬福利不够完善、想改变我的职业发展方向、家人支持离开工作岗位。因此中小民营企业可以对新老员工实施分类治理,按照新老员工各自的诉求偏好,优先满足其最为关注的因素,从而提高员工流失的治理效率。