在这个效能制胜的时代,薪酬差距作为影响人力资源效能与绩效的重要因素,引起了社会的关注与重视。众多国内外学者对薪酬差距与绩效之间的关系进行了探索与研究,但结论存在分歧。此外,限于企业中员工薪酬数据获取难度较大,多数研究主要基于上市公司的薪酬数据进行实证分析,鲜有涉及员工内心感知、态度与行为。为了对薪酬差距与员工绩效之间的关系有一个全面整体的认知,本文从员工个体心理感知发出,综合心理学、行为经济学等多门学科,深入分析与研究薪酬差距与员工绩效之间的关系,以期对企业合理分配薪酬、有效提高员工绩效提供一定的参考价值。本研究将薪酬差距与员工的主观心理感知相结合,根据薪酬比较过程中主要的两个参照点(自我薪酬参照点与社会薪酬参照点),划分了自我薪酬差距与社会薪酬差距,并以员工的薪酬差距感知价值为“桥梁”,构建整体研究框架。采用行为实验的方法,通过对国内某高校MBA学生及某国有企业员工进行实验数据的收集与分析,检验相关的理论假设。针对前面提出的研究假设,本文对各变量间的关系进行了实证分析与假设检验,可以得到以下结论:第一,自我薪酬差距与薪酬差距感知价值正相关,社会薪酬差距与薪酬差距感知价值负相关;第二,自我薪酬差距与员工绩效之间存在正向关系,社会薪酬差距与员工绩效之间呈现倒“U”型关系;第三,薪酬差距感知价值在自我薪酬差距、社会薪酬差距与员工绩效之间具有中介效应;第四,自我薪酬参照点负向调节薪酬差距感知价值在自我薪酬差距、社会薪酬差距与员工绩效之间的中介关系,上述各变量之间构成一个被调节的中介效应模型。本文的创新之处如下:第一,本文不仅考虑企业内部客观存在的薪酬差距,也考虑个体心理感知以及不同的薪酬参照点,定义了自我薪酬差距与社会薪酬差距,较好地将企业中的薪酬差距与员工主观认知相结合,体现了薪酬差距、薪酬差距感知价值与员工绩效间的关系。第二,以薪酬差距感知价值为中介变量,打开了薪酬差距与员工绩效之间关系的“黑箱”,弥补了已有研究的空白,将相关方面的研究拓展至更深层次的认知领域,既具有一定的理论意义,又具有重要的实践价值。第三,薪酬参照点作为薪酬比较过程中的重要因素,会对员工心理感知、行为及结果产生重要影响,却鲜有学者对其进行深入研究。鉴于自我薪酬参照点的重要意义,本文明确了自我参照点在薪酬差距感知价值与员工绩效之间的调节作用,这一结论还未见过相关文献提及。因此,该成果强化了对薪酬参照点的认知,丰富了员工绩效影响机理的相关理论,为深入开展薪酬参照点的研究提供了新的视角。