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职业教育的目的,是使人获得一定的与职业有关的知识、技能与职业道德的教育模式,更加侧重实践技能与工作能力,从而为社会输出具备一定理论水平的技能型人才。职业院校,是承担学历性职业教育的主体。而教师,是职业院校开展教育的主体。目前,国内职业教育面临经费紧张、优秀教师资源短缺与稳定性不足的现实问题,很大程度上阻碍了职业院校的可持续发展。究其原因,最为关键的是教师绩效考核体系存在的设计缺陷。
文章利用文献研究法、问卷调查法、统计分析法,以中山职业技术学院教职工绩效考核指标体系为研究对象,在对国内外教师绩效考核研究成果、绩效与职业院校教师绩效考核理论开展系统梳理基础上,对本校教师绩效考核存在的问题做了细致分析。接下来,为体现岗位差异、从而制定适宜程度高的指标体系,笔者将中山职院教职工划分为行政管理与科研教学类,并按照岗位职责对照制定了考核指标体系,并利用层次分析法计算得到了指标分别的权重。为验证指标体系的适用程度,最后组织开展了改进后指标体系的职工满意度调查。
本研究的创新之处,在于按照岗位职责的差异做了类别划分,将中山职业教职工分为行政管理与科研教学两大类,并分别开展了考核指标体系设计,使得本指标体系的适用程度更高。接下来,选择层次分析法这种将主观与客观评价相结合、科学有效的量化方法计算得到了指标的相应权重。文章的研究成果,为中山职业技术学院以及国内的其他职业院校开展教职工绩效考核管理工作提供了完整的思路借鉴,充实了国内关于教师绩效考核的研究成果。
文章利用文献研究法、问卷调查法、统计分析法,以中山职业技术学院教职工绩效考核指标体系为研究对象,在对国内外教师绩效考核研究成果、绩效与职业院校教师绩效考核理论开展系统梳理基础上,对本校教师绩效考核存在的问题做了细致分析。接下来,为体现岗位差异、从而制定适宜程度高的指标体系,笔者将中山职院教职工划分为行政管理与科研教学类,并按照岗位职责对照制定了考核指标体系,并利用层次分析法计算得到了指标分别的权重。为验证指标体系的适用程度,最后组织开展了改进后指标体系的职工满意度调查。
本研究的创新之处,在于按照岗位职责的差异做了类别划分,将中山职业教职工分为行政管理与科研教学两大类,并分别开展了考核指标体系设计,使得本指标体系的适用程度更高。接下来,选择层次分析法这种将主观与客观评价相结合、科学有效的量化方法计算得到了指标的相应权重。文章的研究成果,为中山职业技术学院以及国内的其他职业院校开展教职工绩效考核管理工作提供了完整的思路借鉴,充实了国内关于教师绩效考核的研究成果。