在以知识资源为依托的新经济时代,知识型员工成为社会的光环群体,他们被称为21世纪组织最具价值的资产。在知识型员工群体中,身处大学和科研院所的教师和研究人员,处于知识生产前沿,在创新型经济发展中扮演着重要角色。本研究将在大学中从事知识生产、扩散、创新和应用,以科学研究为主并具备相应管理能力的教授(研究员)、副教授(副研究员)定义为大学高级研究人员。目前我国大学管理在职称评聘、绩效评估和薪酬待遇等方面存在一些激励缺失问题,影响了大学高级研究人员的工作积极性,从而影响了科研产出和科技成果转化。如何整合多种激励因素对大学高级研究人员进行系统激励,促进激励效能提升,从而激发他们不断提升自我价值和能力,提高工作绩效和学术成果产出,是一项具有理论价值和现实意义的研究课题。本研究首先通过系统思考理论溯源和激励理论溯源,将系统思考引入激励研究领域,提出系统激励的概念,从多维视角审视大学高级研究人员的激励问题,并构建了大学高级研究人员系统激励研究框架。其次,实证分析了大学高级研究人员激励因素构成。设计开发大学高级研究人员激励因素调查问卷并进行预测和正式测量,检验了测量工具的有效性。运用测量数据实证分析了大学高级研究人员激励因素的构成,包括内在激励和外在激励两个维度,内在激励有成长激励因素(包括个人成长、成就和晋升)、价值激励因素(包括自我实现、责任感和个人价值),以及认同激励因素(包括认可和尊重)；外在激励有保障激励因素(包括薪酬福利、公平、工作安全和个人生活)、工作激励因素(包括工作挑战、工作内容、工作自主和弹性工作),以及环境激励因素(包括组织前途、组织环境、工作环境、合作空间、人际关系、决策影响和领导素质)再次,检验了大学高级研究人员激励效能。对大学高级研究人员实际激励状况进行问卷调查,运用回归分析检验了激励因素对大学高级研究人员的激励效能,得出六激励因素按激励效能由大到小排序为：成长激励因素、保障激励因素、价值激励因素、环境激励因素、认同激励因素和工作激励因素；通过实际激励状况与理想激励状况比较,检验了各激励因素的激励效能提升空间,得出六激励因素按激励效能提升空间由大到小排序为：保障激励因素、价值激励因素、环境激励因素、成长激励因素、认同激励因素和工作激励因素；还对激励效能进行了中美大学比较并分析了激励效能差异的原因。最后,构建了大学高级研究人员系统激励模型。根据激励因素的激励效能与激励效能提升空间检验结果,筛选出促进激励效能提升的激励因素,包括保障激励因素、成长激励因素、价值激励因素和环境激励因素。在对大学高级研究人员职业生涯阶段进行划分的基础上筛选出各职业生涯阶段促进激励效能提升的激励因子,其中立业阶段激励因子包括个人成长、公平、薪酬福利和领导素质；发展阶段激励因子包括薪酬福利、领导素质、自我实现、组织环境、工作环境和公平；持续阶段激励因子包括公平、个人成长、个人价值和薪酬福利；衰退阶段激励因子包括薪酬福利、决策影响、领导素质、公平和责任感。综合促进激励效能提升的激励因素与各职业生涯阶段的激励因子,构建了大学高级研究人员系统激励模型,并通过“长江学者奖励计划”分析验证大学高级研究人员系统激励模型的有效性。