尽管雇员工作绩效研究已经持续相当长的时间,但是直到今天,还没有一个统一结构模型。技术变化、组织发展以及工作角色转换使传统的有关适应于组织目标单一视角绩效理论发生显著变化,并导致许多绩效理论研究者对于组织心理学中的绩效标准产生怀疑。本文首要目的就是对传统工作绩效理论模型进行拓展,并进行检验。在全面回顾工作绩效结构模型基础上,通过关键事件法与问卷调查法的结合,对来自全国的1453位雇员进行施测,提出有别于传统工作绩效的双面视角模型。运用SPSS和AMOS软件,进行主成份分析、相关分析、结构方程分析和回归分析,对文中提出的5个假设进行了检验。具体而言,形成以下结论:(1)对传统工作绩效模型进行了理论上的探讨和拓展。从对工作绩效的定义开始,通过理论分析构建了工作绩效的四维度概念总体模型。概念模型包括任务绩效(包括工作职责、任务技能和任务知识)、关系绩效(包括协助同事、遵守规则、个人自律和额外努力)、学习绩效(学习意愿、学习行动和学习结果)以及创新绩效(创新意愿、创新行动和创新结果)四个维度,共十三个方面。(2)实证检验了雇员工作绩效(任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效)构成。利用访谈和专家评分法对员工关键事件进行筛选,结合国外工作绩效量表,确定了初试量表。访谈和专家评分证实,有包括任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效以及反生产性绩效5个维度在内的工作绩效成份。通过对项目进一步概化,得到了52个初始指标。经过初步探索性(主成份)分析发现,反生产绩效载荷较低。主成分分析和结构方式研究结果显示,雇员工作绩效有效地划分为四个相应维度:任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。(3)提出并验证了影响员工工作绩效的心理定向因素及整合模型。研究结果显示:工作满意度、组织承诺、目标定向和绩效倾向对工作绩效的各个子维度的影响是不一致的。工作满意度越高、组织承诺越高,员工的工作绩效越好;另一方面,目标定向和绩效倾向对雇员工作绩效各子维度影响不一致。发展倾向对任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效有显著的正相影响,而物质倾向、感情倾向和发展倾向对学习绩效的影响都是显著的。文章最后对全文进行了总结,并对后续研究给出了建议。总之,研究结果证实雇员工作绩效显著划分为任务绩效(技术核心)、关系绩效(公民气候)、学习绩效(学习过程)和创新绩效(创新行为)四个维度,并受工作满意度、组织承诺、目标定向和绩效倾向变量的影响。