国有大型企业领导人的绩效考核,是国有大型企业管理的一项重要工作,对企业的经营管理活动具有很强的导向性,它直接决定企业的经营管理行为,也直接影响企业的长远价值。　　目前,国有大型企业的绩效考核普遍存在以下问题:首先,考核内容实质上只局限于对存量价值的考核,同时缺乏全面衡量企业价值创造能力和资本使用效率的有效工具;其次,偏重对群体的考核,忽视对个体的考核,正职与副职的区别以及企业领导人员个人的努力、作用,在考核中得不到直观体现;第三,考核周期与企业领导人员任期不相匹配,考核结果与企业领导人员的任用脱节,在一定程度上削弱了考核的导向作用;第四,考核没有区分董事会和经理层,而是把董事会、经理班子、党委班子作为一个整体即企业领导班子进行考核,没有体现有关法律法规对法人治理结构设置的要求;第五,考核机制缺乏任期中长期激励约束机制的配套措施,不利于企业兼顾短期效益和长期效益,落实企业长远规划。　　为解决上述问题,本文以广西柳工集团这一典型的竞争性企业为研究对象,系统地分析和研究国有大型企业领导班子考核问题,以期对国有大型企业领导班子绩效考核提供可供借鉴的理论与经验。　　本文从广西柳工集团的战略规划和其所从事的工程机械行业的产业特性、竞争格局入手,全面分析工程机械行业的价值曲线和关键竞争要素,并以提升企业价值和行业竞争力为根本目标,设计相关的绩效考核指标体系。为解决目前国有企业领导班子绩效考核指标过于单一的问题,本文采用平衡计分卡方法,从财务性指标、管理类指标、顾客类指标和学习与创新指标等四个维度,系统地设计绩效指标体系。其中财务指标的构建依照新古典经济学的价值函数,包含收益性指标、成长性指标和风险类指标三大类指标。同时为了识别领导班子成员的个体绩效,本文采用一致性原则来对综合性财务指标进行评估,厘定具体的综合绩效考核指标,最终确定了25个绩效考核指标。　　本文以行业竞争特性为依据,运用层次分析法,对指标的权重进行分层设计。财务性指标是企业经营成果最直接的体现,因此本文仍以财务性指标作为最主要的考核指标,占大半数的权重。鉴于工程机械行业仍有较大的发展空间,而中国工程机械行业目前仍比较零散,因此,成长性指标在财务指标中,也占据了最大的权重。　　为了将企业的整体绩效转化为领导班子的个体绩效,对每个领导班子成员的绩效作出正确评价,本文以价值活动作为中介变量来确定个体工作与企业总体绩效的关系。作者认为不同的价值活动与企业绩效之间存在一种特定的逻辑关系,再通过领导班子成员的工作职责与价值活动的关系,进而推导出每个领导班子成员与绩效的关系,从而实现从企业整体绩效考核向领导班子成员个体绩效评价的转化。　　论文对国有大型企业领导班子成员绩效考核的问题作了比较系统的分析与研究,提出可行的解决方案,对同类管理具有借鉴意义。但由于该方案还停留在理论层面,仍需要通过实践活动来加以检验和完善。