随着经济全球化与市场一体化的加快,跨国公司的数量、规模及其对外直接投资的强度日益增长。对跨国企业决策者而言,充分认识到跨国文化的差异对企业未来发展具有不可忽视的作用是至关重要的。大量的跨国公司在人力资源管理实践过程中发现,来自不同国家、不同文化背景下的企业管理者、员工在价值观和行为举止方面都有很大的差异,跨国组织的决策者必须广泛了解文化差异对员工激励的重要性,任何忽视人力资源管理中的文化差异可能会导致冲突、误解和低绩效。因此人力资源的跨文化管理成为跨国企业能否取得竞争优势的重要因素。加纳是一个发展中国家,外国直接投资主要来自中国和印度。为了提高公司绩效,在加纳的一些跨国公司经常采取一些物质激励方法,对提升员工和组织的绩效起到了积极作用。然而,由于目前的经济衰退,多数企业以财务资源支持货币(金钱)激励的手段存在障碍,因此,非货币员工激励手段受到广泛的关注。对于跨国企业管理者而言,如何基于不同的文化差异,探索非货币性(或非金钱)激励对员工绩效的影响变得尤为重要。因此,本研究基于员工的文化背景,探讨文化如何调节员工非货币性(非金钱)激励和绩效之间的关系,以期为跨国企业在解决由文化差异带来的人力资源管理问题提供新的启发。在探讨文化如何调节员工非货币性激励和绩效之间的关系之前,首先,在识别员工激励模式方面。本研究分析确定了基于加纳和中国两个不同文化国家背景下的企业可能使用的各种员工激励模式。为了厘清这些激励模式的差异,我们借助了霍夫斯泰德的跨文化理论提出的“个人主义、男性气质、权力距离和不确定性规避”四个文化维度。其次,在员工的激励识别方面,本文并基于四驱动(4-D)理论,选择了七个因素,即员工关系、成就感、发展空间、工作挑战性、工作监督、工作安全、认知。再次,基于相关研究背景,以研究问题为导向,通过对跨文化管理、激励理论等研究文献的梳理,构建了基于文化调节作用的员工非货币性激励(或非金钱)和绩效之间的关系模型。模型中,以非货币激励为自变量,员工绩效为因变量,以个人主义、性别特征、权力距离和不确定性规避四个维度为文化调节变量。最后,模型构建及变量选取的基础上,针对中国和加纳的移动电信公司,采用简单随机抽样的方法选择调查员工填写调查问卷,最终对收回的604份有效文件进行数据分析和模型检验,验证了文化特质(个人主义、男性气质、权力距离和不确定性规避)对员工非金钱激励行为与绩效方面有明显的调节作用。研究结果表明,员工的非货币性激励,如关系、监督、有挑战性的工作、认可、工作保障和成就等都受到文化的调节作用。来自高权力距离文化的员工受到高监督的激励效果显著,而来自低个人主义文化的员工受到高关系的激励效果更明显。此外,来自低不确定性规避文化的个体对具有挑战性和有趣的任务有更高的积极性,而来自高不确定性规避文化的个体在获得稳定的工作时表现更好。因此,本研究得出的结论是,当组织特别是跨国企业在面临经济衰退、企业内部财务紧张的情况下,基于员工的文化背景考虑降低人力成本的策略时,有必要重新设计超越金钱的员工激励手段,以提高绩效。本研究可能的创新在于:(1)在研究视角方面,本研究突破企业员工激励传统的物质手段,以员工的非货币激励手段为视角研究企业员工激励与员工绩效的关系,现有的文献中对此鲜有研究。(2)在研究对象方面,以往的研究多以发达国家企业的人力资源管理为对象,而本研究则以中国和加纳等处于发展中国家为研究背景,而且这也是中国在加纳等非洲国家跨国经营中面临的新课题。(3)在理论模型构建方面,本研究构建基于文化调节的非货币性激励和员工绩效之间的关系模型,丰富了跨文化背景下企业对员工的非货币性激励的理论研究内容。其中,对于员工文化变量的识别,突破现有文献的三个及以下的维度测量方法,本研究采用霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度测量员工文化变量,更具全面性。