随着社会主义市场经济体制建立,中国企业对传统收入分配进行改革越来越迫切,但现实中又走了许多弯路,许多企业把薪酬制度设计仅看成一项技术性工作.该文尝试把战略管理理念引入薪酬管理,用结构化方法设计薪酬制度,全面弄清薪酬分配的基本结构和作用.该文首先对国内外薪酬分配理论和制度的发展阐述.它们有一定联系和区别的.中国薪酬分配理论发展从单一按劳分配理论,再到两级按劳分配为主,鼓励和允许生产要素(资本、技术等)参与分配的理论.国外薪酬分配理论有很多,特别是供求均衡工资理论.供求均衡工资理论认为工资是由劳动需求价格和供给均衡的价格决定.至于企业内部薪酬分配制度,国内外薪酬制度是比较一致.通行有职位薪酬体系,技能薪酬体系、能力薪酬体系等三种.相对来说,国外薪酬制度比较完善.根据中国具体情况,现阶段中国国有企业实行职位薪酬体系比较适用.该文对中化广东薪酬改革进行阐述.中化广东实行薪点工资制的薪酬改革、薪点工资制是职位薪酬体系中一种.中化广东在实行薪酬改革中,按比较流行的方式进行的薪酬改革却不尽理想.该文通过三个层面对中化广东薪酬改革进行评价,第一从改革步骤的层面进行评价,第二从薪酬与人力资源其他部分关系的层面进行评价,第三从薪酬与企业经营关系层面进行评价,找出薪酬改革存在的不足之处.最后针对存在的不足之处,提出相应改进措施.中化广东进出口公司是一间具有五十多年历史的国有企业,在其向市场化转型实践中,薪酬改革是企业改革的重要工作之一,经过企业的上下努力,企业人力资源得到改善,中化广东进出口公司作为国有企业的一个代表,通过其薪酬管理改革,希望得出一些可借鉴的经验,为其他国有企业提供有益的启示.