H公司是一家快速成长的电梯媒体公司,该公司主要经营电梯视频及电梯框架媒体广告资源。近年来,随着电梯媒体广告不断成熟,电梯媒体企业间的竞争愈演愈烈,并逐步从电梯资源争夺转向以上刊率为核心的客户资源争夺,而销售人员则成为本轮竞争中该类企业制胜的关键之一。受前期“跑马圈地”政策影响,H公司的销售人员在短短两年便由几十人扩张至2500余人,人员规模的急剧扩张虽带来了H公司收入的快速增长,但其人均产值却远落后于竞争对手,员工的积极性及稳定性也不断下降。基于此,H公司连续对销售人员开展了数次薪酬变革,但这些举措不仅未达到预期,反而让这些问题愈演愈烈。在此背景下,笔者通过问卷调查、深度访谈等多种方法对H公司销售人员的薪酬体系存在的问题及成因展开研究。研究发现,H公司销售人员薪酬体系主要存在薪酬管理职能履行不佳、薪酬策略没有激励性、薪酬结构不合理、薪酬等级水平可用性差、员工对薪酬调整的抗性大等问题,这些问题的成因在于:H公司没有清晰的组织管理机制、没有基于战略需要设计薪酬策略、薪酬体系设计能力薄弱、没有建立薪酬与能力的关联机制,以及薪酬政策的变动缺乏沟通等。基于此,笔者围绕激发销售团队活力、提升销售人效水平目标,从薪酬策略、薪酬管理组织、薪酬模式及结构、薪酬水平等维度系统构建了一套以价值贡献为核心的弹性宽带薪酬管理体系优化方案,并提出了有关实施保障措施。本文提出的优化方案系统解决了H公司销售人员薪酬体系的核心问题。优化方案在试点区域实施后,销售人员的人效水平提升幅度明显优于未试点区域,说明优化后的薪酬体系较好地激励了销售人员,具有一定的实用价值。