绩效考核结果的准确性直接关系着组织中人力资源决策的有效性,因此相关主题一直是绩效管理研究关注的焦点。除指标设计不合理等客观原因和无意识偏差外,管理者实施绩效考核政治也可能影响考核结果的准确程度。绩效考核政治是管理者为达到某种目的而对员工考核结果的有意识操纵,会导致绩效考核结果偏离员工认为的实际情况,西方学者普遍认为管理者出于激励性动机或惩罚性动机表现绩效考核政治。但在中国注重面子和中庸思维的独特文化情境下,有必要关注管理者是否可能出于其他动机而实施绩效考核政治,同时在此基础上进一步探索绩效考核政治对员工心理及行为的影响效果。本研究首先采用扎根理论方法对湖北地区35位企业员工进行访谈,逐层编码访谈资料后得到绩效考核政治的三维度结构,即激励性、惩罚性和平衡性。之后,对湖北和广东地区247位企业员工进行问卷收集,通过探索性因子分析验证三维度结构,并形成绩效考核政治测量量表。最后,对湖北、江苏、河南和广东地区273位企业员工进行三阶段的问卷调研,检验绩效考核政治不同维度对反生产行为的影响机制。研究发现:激励性绩效考核政治和惩罚性绩效考核政治正向影响反生产行为,且负向影响认知信任;认知信任负向影响反生产行为;认知信任在激励性绩效考核政治、惩罚性绩效考核政治与反生产行为之间起中介作用。平衡性绩效考核政治对反生产行为和认知信任的影响并不显著,这可能是由于中庸思维和集体主义价值观促使员工将顾全大局作为处世价值观,愿意牺牲自身利益来维护组织的和谐氛围。本研究开发并验证了绩效考核政治的三维度结构,并基于社会交换理论探讨了绩效考核政治不同维度对反生产行为的影响机制。这加深了对中国文化情境下绩效考核政治涵义的理解,为该主题的本土化研究提供了可操作的测量工具,同时丰富了绩效考核政治及其影响效果的理论研究。另外,本研究结论为组织实践提供了一定的理论指导。首先,组织可以通过优化绩效考核流程,分离考核和分配权限,避免管理者出于激励或惩罚动机而故意抬高或贬低员工的考核结果。其次,重视认知信任的心理传递作用,通过营造透明的组织氛围,建立有效的内部沟通机制,强化员工对组织和管理者的回报义务感,从而约束自身行为表现。