关于就业歧视的既有研究都将歧视作为一个客观的(且已经发生的)概念来看待,而忽略了雇佣关系双方对于歧视行为的主观判断。事实上,雇主对于自己在劳动力市场上付诸实践的歧视行为有不同的感知:在一些情况下可以说是有意识的“明知故犯”,而有些时候却是非主观故意的“无心之过”。考虑到我国劳动力市场上反歧视劳动立法和司法以及劳动监察机制的现状,现实中的歧视行为表现得更为多样。由于雇主和求职者对歧视行为的本质和边界认知模糊,这种非主观故意的歧视行为出现的可能性更大。　　为了定义雇主对于就业歧视行为的主观判断,本文首次提出了就业歧视知觉的概念,并在此基础上探讨雇主对于招聘中可能出现的歧视性行为的主观感知。雇主知觉到的歧视行为与未知觉到的歧视行为出现的情况不同,雇主做出歧视行为决策的动机不同,其行为表现也有所不同;那么,求职者的应对策略以及劳动立法和监察部门的反制措施也因此应该有所区别。结合雇主的歧视知觉和歧视行为,本文将雇主在招聘雇员时付诸行动的歧视类型划分为四类.“明知故犯”型、“无心之过”型、“懵懂合规”型及“自觉守法”型。　　本文首先借助调查得到的数据,对影响企业歧视类型的因素加以分析。结果显示,企业的大部分歧视行为表现为“无心之过”型,即无知觉的歧视。同时,作者发现,歧视类型与招聘行为出现的阶段有关,“明知故犯”型歧视出现在面试过程中的可能性比出现在招聘广告和笔试阶段中的可能性大。企业性质、企业规模,以及招聘者特征对企业的招聘歧视类型也有所影响。“无心之过”型歧视现象出现的可能性与招聘者年龄正相关,同时,在国企中出现的可能性显著高于在外企中出现的可能性。而“明知故犯”型歧视现象与企业规模正相关。　　基于歧视客观定义的类似研究,发现了与“明知故犯”型歧视现象截然相反的结果。通过分析250家企业的招聘广告信息,作者发现企业规模与招聘广告中出现歧视性要求的可能性负相关。两个研究得到的不同结果进一步证实了对就业歧视主观定义研究的重要性,也显示出本文并行考察歧视知觉和歧视行为的理论意义。　　此外,通过分析上述250家企业的1000条不同岗位的招聘广告发现,批发零售、住宿餐饮、房地产及科研、技术服务、地质勘查行业,以及商业、服务业人员对于求职者的要求最苛刻。这一发现帮助我们了解到招聘歧视现象在整个劳动力市场上的分布状况。　　借助访谈和实地观察,本文对一家企业的招聘过程及其中出现的歧视行为和原因，以及求职者对企业招聘歧视行为的反应进行了案例分析。通过分析企业中相关人员进行就业歧视的原因和动机,以定性方法加深对歧视原因,以及雇佣关系双方对待招聘歧视的动态互动过程的理解，并帮助我们更全面地了解影响雇主歧视行为的内外部因素。　　在文章最后,作者仔细讨论了本研究的缺陷,以及未来的研究方向。同时,基于本研究的结果对组织招聘者、求职者,以及政策法规的制定者提供了参考建议。