近年来,我国旅游业实现了高速发展,取得了举世瞩目的辉煌成就。旅游企业和从业人员数量相较改革开放之初,也急剧扩张。国家旅游局发布的“2011年旅行社和导游服务公司相关情况表”显示,我国已有旅行社26446家、导游服务公司303家、导游657044人。可是,在旅游企业和从业人员数量日益壮大的同时,伴随的却是旅游服务水平的日趋下滑。处于旅游业龙头地位的旅行社业,该现象表现得尤为突出。旅行社作为连接旅游相关利益者和各个服务环节的纽带,其服务质量和水准的高低决定了整个行业的素质和水平。但现实情况却是,旅行社频频被爆出“零负团费”、“导游甩团”、“购物回扣”等问题,成为了我国被投诉率最高的旅游企业类型。这不仅严重影响旅行社的社会声誉,更严重制约我国旅游企业乃至整个旅游业的健康持续发展。为何会出现如此情况?其根本原因还是由于旅行社为员工的薪酬制度设计地不合理造成的。　　研究数据显示,旅行社员工薪酬收入严重偏低、激励效用明显偏弱,正是这种低薪弱激励的薪酬体制导致了旅行社发展中一系列问题的产生。薪酬过低,使得旅游业专业人才大量流失,而接受低薪留下来的人员,迫于生活基本需求的压力,售假欺客,采用不正当方式获取额外利益,原本是服务业生命所在的旅游服务质量被从业者无可奈何地抛弃或被挤入其关注的狭小一隅,严重影响着旅行社规范经营和旅游业的可持续发展。因此,笔者认为,要解决旅行社发展的瓶颈问题,首先要解决旅行社的人才留住和激励问题,尝试将效率工资在旅游企业的引入就具有重要意义了。　　本文在理论基础部分,首先对两大主要理论——效率工资理论和服务管理理论目前的研究文献进行了归纳总结,提取国内外相关研究对本文的借鉴作用。然后选取最具代表性的旅游企业——旅行社为例,总结了我国旅行社在目前的低薪现状及其危害。第五章是本文的核心章节,重点研究效率工资与旅行社业效益关联,并构建效率工资实施的效益指标评估体系。在该章节中,笔者利用层次分析法尝试构建了效率工资的效益评估指标体系,这一部分既是本文的重点,也是本文的创新点所在。与此同时,笔者也提出了效率工资效用的局限性,认为要使其更好的发挥作用,还需要很多其他因素齐头并进。文章的最后,回顾和总结了这篇研究的重点内容和结论,并对文章的不足提出了展望,希望能够为以后学者们的研究提供方向。