随着互联网经济时代和知识经济时代的发展,作为一种新兴的领导方式,共享领导逐渐被不同行业、领域和市场主体认识和应用。但是效果以及作用机制如何发挥还有待深入探讨。许多采用共享领导方式的企业实践表明共享领导能给组织带来许多正面的积极的影响,但一些实践结果却表明,共享领导管理方式对企业也会有负面的影响。目前关于共享领导消极作用的讨论并不多,企业和组织并没有充分的重视共享领导可能存在的负面影响,关于共享领导管理方式的消极影响的研究仍有待进一步探讨。共享领导的产生一方面是为了让团队成员共同发声即积极建言,另一方面是为了避免团队中沉默行为的发生,以此来更好的实现团队目标,但现实中,却经常出现员工因各种原因保持沉默的现象,这种行为的发生与共享领导最初产生的目的背道而驰。因此,本文在现有研究的基础上,更进一步的探讨了共享领导与员工沉默行为的内在机制,并引入负面评价恐惧为中介变量和情绪智力为调节变量,丰富了共享领导在个体层面消极影响相关研究。本文通过选取国内外成熟量表,针对来自不同地区及行业的232名员工进行问卷调查,以此获得研究数据,并对假设进行检验。研究结果表明:（1）共享领导显著正向影响员工的沉默行为。（2）负面评价恐惧部分中介了共享领导对沉默行为的正向影响。（3）情绪智力调节了共享领导与负面评价恐惧之间的关系,高情绪智力对共享领导和负面评价恐惧之间的正向影响有削弱作用。（4）情绪智力调节了负面评价恐惧对共享领导和沉默行为之间关系的中介作用,情绪智力越高,负面评价恐惧对二者间关系的中介作用越弱。本文创新点主要为:首先,丰富了对共享领导消极面的探索。与其他的领导理论相比,学者们对共享领导的研究尚且较少,在国内尤为突出。而且目前对于共享领导的研究大多认为其对组织层面,团队层面和个体层面都存在积极作用,对于消极层面的研究还未得到广泛验证。本文挑战了传统的观点,认为共享领导会使员工产生沉默行为,有利于学者们更全面丰富的看待共享领导在个体层面的消极效应。其次,拓宽了共享领导消极效应的理论研究视角。以往的研究中,有从层级功能主义视角等理论视角研究共享领导的消极作用机制,本文则是从资源保存理论视角,具体解释了共享领导为何会导致员工沉默行为的产生,从新的视角看待共享领导消极行为的形成途径。最后,考虑到沉默行为对组织的消极影响,将个体的情绪智力纳入到模型中,有效的抑制了员工的负面评价恐惧从而降低了员工的沉默行为,为组织内部有效遏制个体沉默行为提供了可行的意见。本文提出了三个管理建议。首先,各组织或企业应采取措施,鼓励发展共享领导。知识工作者和一线员工都需要持续的、有计划的、有组织的培训,以提高他们在共同决策和管理方面的技能。组织应制定合理的奖惩制度,并创造有利于共享领导发展的文化氛围,以授权和激励员工积极参与。其次,如果组织忽略了员工情感变化,共享领导风格可能就会产生消极的影响。因此,人力资源等相关部门应对组织内的员工情绪变化和人际矛盾保持关注,创造安全、和谐的组织氛围,发挥员工的主观能动性,尽力规避共享领导管理方式的负面影响。最后,企业可以将对员工高情绪智力的培养纳入到培训计划中。通过对员工情绪智力的培养,员工可以妥善处理自己的紧张和压力,避免将太多的消极情绪带入工作从而破坏团队和组织的共同进步和发展。