不论对于企业、组织还是个人，创新行为都被认为是重要资产。在不同的工业领域，创新的重要性和强度可能稍有不同，但许多学者以及经理人都赞同，员工创新是组织创新的基础。在当前竞争激烈的全球工作环境，许多管理者认识到，为了保持竞争力，需要自己企业的员工更多地展现出创新行为。如何使员工更多地产生有用、新颖的概念、方法、产品、服务和解决方案，表现更多的创新行为，不仅关系到企业绩效和竞争地位，更关系到企业的生死存亡。也因此，阐明员工创新的内在发生机制，有利于企业管理者去激发员工创新的有利因素并消除不利阻碍。　　在多变和超级竞争的经济环境下，企业尤其是中小型企业更需要员工具有自我管理能力，展现较多的主动性行为。主动性行为可以强烈预测员工创新行为。主动性人格是主动性行为的主要前因变量，甚至是测量指标。但在实证研究中，研究者更多研究的是主动性人格对主动性行为或者是创新行为的直接作用，或者是把主动性人格作为环境变量的调节因素。主动性人格影响员工创新行为的内在机制却未被阐明。　　本研究以“认知-动机”理论为研究视角，阐述了员工创新行为的前因变量模型。其中，主动性人格对员工创新行为具有积极促进作用，而创新自我效能感和创新结果预期在该模型中起到完全中介效应。另外，研究中对组织行为学常见变量——工作满意度也作了研究，重点探讨其对主动性人格作用机制的调节作用。　　为验证上述假设，本文以医药生物技术企业为例，首先进行了案例分析，通过对5名企业管理者或员工的深度访谈，对主动性人格等变量的作用及机制作了理论预测。之后，从中国本土16个省份、27个城市的59家医药生物企业中选取267名员工为样本数据源，分别对员工创新行为、主动性人格、工作满意度、创新自我效能感和创新结果预期以及其他控制变量进行了测量。　　控制变量中“性别”、“年龄”、“教育”3个变量与“创新产生”显著正相关，这与已有研究结果一致。“职务”与创新行为的3个构念都表现显著正相关，这说明医药生物技术企业员工的“职务”升迁与员工创新行为的表现密切相关。　　主动性人格、创新自我效能感、创新结果预期分别与员工创新行为显著正向相关，而工作满意度与员工创新行为之间呈U型曲线关系。　　在主动性人格的机制研究方面，创新自我效能感和创新结果预期在其中起到完全的多重中介效应。主动性人格通过影响创新自我效能感和创新结果预期、以及创新自我效能感影响创新结果预期的路径，预测员工的创新行为。　　在工作满意度的调节作用中，只有工作满意度在高于平均水平之上时，该变量才对主动性人格起到负向调节作用。另外，工作满意度的调节作用更强烈的体现在员工创新行为的“创新的推动”的维度。　　本研究的主要结论为:第一，工作不满意可以在一定条件下促进员工创新行为，但从管理实践的角度，管理者对员工的工作不满意度是难以调节和控制的。工作满意度与员工创新行为的“U型”曲线关系，给管理者的启示显然不是设法降低员工的工作满意度。工作不满时，具有不同水平主动性人格的员工采取最多的行为方式是离职和消极应对（忠诚现状、忽视对待），这三种行为方式都伤害到员工的创新行为，进而影响组织创新绩效。主动性人格对员工创新行为具有强烈的预测作用。管理者应首先识别具有高水平主动性人格的员工，保持员工必要水平的工作满意度，并且鼓励其“建言”或“创新推动”的行为。第二，主动性人格通过创新自我效能感和创新结果预期的多重、链式中介路径影响员工创新行为。对管理实践的启发意义在于，对于稳定性、个性化的主动性人格主导的作用机制，干预的重点在于中介环节，即人力资源部门重点对员工创新自我效能感和创新结果预期的个体干预。　　本文的创新之处在于:第一，研究了主动性人格和工作满意度两个变量分别以及同时作用于员工创新行为的影响，推进了国内从主观要素视角认识创新行为影响因素的研究。第二，以“认知-动机”理论视角阐明了主动性人格对员工创新行为的动机机制，丰富了员工创新行为的研究视角。