研究目的我国民营医院是在改革开放与社会主义市场经济大潮中成长发展起来的，从幼小的个体开业行医，到今天的三级综合医院、医院集团连锁经营，从无到有，从小到大，突破了许多难以逾越的难关，在我国医疗服务体系中形成了一支不可小觑的力量。然而深入了解我们依然会发现民营医院存在着众多薄弱环节，最显著的也正是人才问题。本研究为明确我国民营医院人力资源现状以及存在的问题，分析问题产生的原因，在此基础上探讨适合我国民营医院人力资源管理运行的机制，给管理层提供一些具体参考建议。研究方法以广东省东莞市五家民营医院为例，采用问卷调查法和一对一结构访谈法现场调查医院管理层及员工对民营医院人力资源管理现状的认识与建议,根据医务人员构成，采用分层随机抽样的方式，在各医院不同科室，抽取400名工作人员做为问卷调查对象。对相关指标进行单因素分析，有等级关系的有序分类资料采用趋势卡方检验，无等级关系采用X2检验或者Fisher精确检验，将P<0.05视为结果有统计学意义。采用logistic回归分析员工对医院总体满意度与薪酬总体满意度的影响因素。研究结果一、目前我国民营医院较少有专职的人力资源管理部门和人员，从事人力资源管理人员，对人力资源管理意识薄弱。二、人员规划不够合理；人员招聘难度大；考核不够完善，激励难以实现；培训机会不均，培训的内容与需求不符；薪酬多、福利少，员工难满意；政策上受到“不公平”待遇；人员流动性大，稳定性差。三、员工基本工资、奖金分配、工资与他人对比情况会影响员工对薪酬满意度；而对薪酬的满意度、培训的满意度及受医院重视程度满意度会影响员工对医院的总体满意度。研究结论政府应该突破政策、体制机制障碍，推动民营医院人才队伍建设。民营医院自身要增强医院综合竞争力，打牢吸引人才的基础；医院的人力资源管理还停留在传统的人事管理上，没有专职部门负责，必须重新定位人力资源管理；运用需求层次理论，满足员工个性化需求，稳定人才队伍；制定人力资源战略规划，大力优化卫生人员结构；创造有利人才培养机制，搭建人才发展平台；建立具有激励作用的考核和奖惩制度。