随着我国经济进入新的发展阶段，企业的发展越来越依赖于自身的创新能力。企业要实现可持续发展，就要提高自身创新能力。员工是企业的重要组成部分，如何有效地激发员工的创新行为，是提升企业创新能力的关键，也是企业界和学术界普遍关注的焦点。　　在企业中，员工创新行为受多种因素的影响，有个体内部的因素、工作特征，也有组织环境因素，不同的学科领域对个体创新的关注重点不同。心理学研究关注个体特征对创新的影响，技术领域关注工作特征对创新的影响，管理学则关注组织环境与组织管理对创新的影响。近年来，管理领域对员工创新的研究开始引进心理学和社会心理学领域的研究成果，开始综合考虑员工个体因素和组织管理因素对个体创新行为的影响。　　虽然学术界对影响员工创新行为的因素进行了大量的研究，但是，在企业的管理实践中，仍然存在两个问题：（1）激发员工创新的管理手段单一，大量企业过分倚重于绩效考核来影响员工行为，忽视了其他管理手段的应用；（2）在应用绩效考核的过程中，忽视了员工的个体特质差异，导致绩效考核对员工创新行为影响的不确定性，甚至在一些企业中，常用的绩效考核方式成为扼杀创新的重要因素。　　本文的研究内容是：（1）基于新兴产业中基层员工的构成特点，选择组织自尊这一变量来刻画基层员工的个体特征，研究绩效考核对员工创新行为的影响及其作用机理；（2）根据管理学的基本理论，在管理的基本职能中，领导与控制是直接影响员工行为的管理手段。因此，对于绩效考核对员工创新行为的不利影响，能否通过引入新的领导方式来弥补。　　本文采用问卷调查的方法，根据收回的有效问卷，对调查获得的数据运用统计分析软件进行分析验证。结果证明：（1）在我国企业内，发展型绩效考核对员工创新行为存在正向影响；评价型绩效考核对员工创新行为产生负向影响。（2）组织自尊在绩效考核与员工创新行为之间起到中介作用。（3）变革型领导在绩效考核与员工创新行为之间起到调节作用。也就是说变革型领导可以矫正评价型绩效考核对员工创新行为的不利影响，增强发展型绩效考核对员工创新行为的正向影响。　　最后，对研究成果进行总结概括，阐述本研究的理论意义与现实意义，给组织管理者提出了相关的管理建议，并对本研究的创新点和需要改进的地方进行了说明。