本文在对企业经理激励理论进行综合分析的基础上,发现现有激励文献的研究主要集中于单一激励模式,组合激励散见于一些零星的文献中。根据业绩激励企业经理是激励的基本原则,但是经理努力往往是多维的。此外,由于企业经理各种活动的结果并非只影响产出以及不完全合同的存在,企业经理工作的许多方面不能加以详尽说明,再则人的需求是多层次多方面的,可见对企业经理不能仅用单一激励模式。因此,本文根据企业经理被激励的诱因,主要从企业经理的业绩评估、需求层次、职业观念三个角度研究企业经理的组合激励模式问题。首先分析基于业绩评估的企业经理组合激励模式,分别从主观业绩评估完美和评估不完美两种情形讨论主观激励与客观激励的组合激励模式。研究表明在主观业绩评估完美的组合激励合同中,若企业所有者期望收入的贴现率足够高,或企业客观业绩测量的偏差足够小,则所有者倾向于不签订主观激励合同。反之,结论相反。分析主观业绩评估不完美的组合激励合同成立的条件得出,企业主观业绩评估的偏差越小,则所有者支付的主观激励报酬越多,但支付的客观激励报酬越少。研究结论表明组合物质激励合同中,在Pareto最优状态下,可以同时增加企业所有者和企业经理的期望收入。其次研究基于需求层次的企业经理组合激励模式特征。主要从精神激励对企业所有者和企业经理的净收益变化影响,精神激励与物质激励的固定报酬、激励强度、企业经理的风险厌恶度关系等角度研究组合激励特征。研究表明精神激励能改进两者净收益;在企业经理物质激励的组成作为外生变量分析时,若风险厌恶型企业经理的物质激励强度越大,或固定的物质激励越大,或风险厌恶度越大,则企业经理精神激励的价值越不同于所有者支付的相应成本。实例分析也验证了此结论。再次,研究基于职业观念的企业经理两期和多期组合激励模式,建立了包括激励、推断、市场力量、合同和风险厌恶因素的动态模型。理论研究与实证检验表明存在充分竞争的经理人市场中,职业观念和显性合同对于激励企业经理努力有替代作用,对企业经理最优报酬合同是显性合同与职业观念的最优组合:年轻企业经理的职业观念较强,因此委托人可以降低年轻企业经理显性激励合同中的报酬激励强度,临近退休的企业经理职业观念较弱,应当提高其显性合同中的报酬激励强度。针对以上从不同角度探讨的企业经理组合激励模式的一些重要理论方法,本文最后探讨其实践应用,即探讨企业外部市场环境与企业激励模式选择的关系,