随着改革开放的不断深入,我国民营企业呈现出迅猛发展的良好态势,民营企业在我国经济持续发展中正扮演着越来越重要的角色。在当今知识经济时代,知识成为企业成功的“核心生产要素”,知识型员工成为企业“核心人才”,我国民营企业要做大做强,就必须重视知识的生产力,重视作为知识承载者的知识型员工。由于知识型员工独立意识强、成就期望高、重视自我实现,企业与知识型员工的关系仅靠传统经济契约来维持已显得越发困难,应当引入心理契约的概念,关注知识型员工的心理期望,促进民营企业与知识型员工的共同发展。本文借鉴国内外研究成果,采用实证调查的方式,运用因素分析、方差分析与均值比较分析等分析方法,对我国民营企业知识型员工心理契约进行研究。实证结果总括如下:①我国民营企业知识型员工心理契约包含两个层面,即企业责任层面和员工责任层面。心理契约企业责任层面由物质激励、发展机会、环境支持、制度规范四个维度因子构成,呈现四维结构。心理契约员工责任层面由制度环境、工作素养、职业发展三个维度因子构成,呈现三维结构。民企知识型员工心理契约的内部结构呈现非对称性,并非呈一种平行对称关系,这一结论在以往研究中的员工心理契约二维结构或三维结构论上有所延伸。②民营企业知识型员工个体的不同状况如性别、年龄、工作年限、婚姻状况等,会影响员工对心理契约的感知。员工个体状况不同,其对企业责任和员工责任的感知也有所不同。③与一般的员工相比,民营企业知识型员工更注重发展机会,一般员工更注重物质激励,两者对于民营企业制度环境方面的因素都比较注重。④在不同的组织背景下,知识型员工对于心理契约的感知也有所差异。国有企业知识型员工更注重物质激励和环境支持等方面的因素,而相比之下,民营企业员工更注重自身发展和民营企业管理的规范性。本文根据以上的研究,提出了民营企业知识型员工管理策略。民营企业可以从构建全面合理的薪酬体系、完善企业管理制度、培育以人为本的企业文化、加强培训和职业生涯管理、实施心理契约动态管理等方面加以考虑和重视,从而建立好、维系好、发展好民营企业与知识型员工的心理契约,实现共同发展。