【摘 要】
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自从职业使命感这一概念受到关注之后,研究者发现各行各业都有很多人正在追寻或努力实现自己的职业使命感。但在近年的国内环境下,人们面临着在未来职业中应该优先考虑什么的深刻冲突选择——是追求激情驱动的职业还是可以赚取高薪并拥有高工作保障的职业。也就是说很多人可能处于虽然感知到使命感,但却无法追求的状态。在现实就业情形严峻和理论发展的双重背景下,本文开始了对员工使命感未实现前因变量和后效变量的探索。本文以
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自从职业使命感这一概念受到关注之后,研究者发现各行各业都有很多人正在追寻或努力实现自己的职业使命感。但在近年的国内环境下,人们面临着在未来职业中应该优先考虑什么的深刻冲突选择——是追求激情驱动的职业还是可以赚取高薪并拥有高工作保障的职业。也就是说很多人可能处于虽然感知到使命感,但却无法追求的状态。在现实就业情形严峻和理论发展的双重背景下,本文开始了对员工使命感未实现前因变量和后效变量的探索。本文以资源保存理论和自我决定理论为基础,共包括两个分研究,研究一采用交叉滞后分析的方法探究使命感未实现对员工犬儒主义和外在动机的预测。研究二构建纵向中介模型,通过潜变量差异分数模型分析员工组织支持感通过对使命感未实现对离职倾向的影响。研究采取的方法首先是网络发放问卷的形式,通过网络将问卷发给来自全国各地、各行各业的被试,采用相同量表进行三次施测（第三次增加一个量表）。使用问卷星网站进行问卷制作和发放,与被试协商是否同意参加本次问卷调查,再通过问卷星样本服务追踪三次测量的被试。问卷开始会向被试介绍问卷内容及含义,告诉被试本研究的时间跨度在八个月左右。三次实测时间分别为T1、T2、T3。我们会收集被试的性别、年龄、工龄、企业类型和组织内等级等信息。第一次收回有效问卷1290份,第二次收回有效问卷605份,第三次收回有效问卷419份。研究得出的结论主要有以下几个:（1）员工的使命感未实现正向预测犬儒主义。（2）员工犬儒主义正向预测使命感未实现。（3）组织支持感的变化可以负向影响使命感未实现的变化。（4）使命感未实现的变化会受到早期组织支持感的负向影响。（5）离职倾向的变化会受到早期组织支持感的负向影响。（6）离职倾向也会受到早期组织支持感变化的预测。（7）离职倾向也会受到早期使命感未实现变化的预测（8）组织支持感可以通过使命感未实现的中介作用预测后期的离职倾向。（9）组织支持感可以通过使命感未实现的变化的中介作用预测后期的离职倾向。总的来说,研究采取了合理有效的研究方法,深化扩展了对使命感未实现的研究。研究具有理论上的意义,研究中使命感未实现和员工犬儒主义出现的相互滞后影响关系,可以给研究者重要启示。前人的一个研究结果是使命感的认可导致了职业发展的相应变化,这挑战了一个普遍的假设,即职业使命感的认可会先于积极的幸福感和其它与职业相关的结果。而与这个挑战传统的结论类似,我们发现使命感未实现也可以成为职业相关的变量的结果。还具有实践上的意义,与以往的职业使命感研究相比,本研究选取各行业的员工作为调查对象,研究的结果对企业管理者和人力资源部门来说更具参考价值,引导大家关注员工工作状态,更好得理解员工对薪酬的要求。
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