伴随着大规模扩招而进入高校的新生代大学生已陆续毕业并浩浩荡荡进入职场,逐渐成为各行各业的中坚力量,也随之带来更为激烈的就业竞争,进而造成就业满意度下降。随着无边界职业生涯的发展,尽管一种普遍的趋势是职业生涯管理更加偏重于以员工自我管理为主,组织职业生涯管理活动日益减少,但也在一定程度上影响了员工的职业生涯规划与职业成功感知。在这种背景下,组织仍需为新生代高学历员工提供必要的支持与激励,以发展终身就业能力,促进职业成功。因此,针对新生代高学历员工这一特殊群体,探讨和构建员工的组织支持感、职业承诺、自我职业生涯管理和职业成功之间的相互影响和作用机制模型,在实证验证的基础上进行对策研究,以帮助其获得职业成功,这对于总数已超过5000万人的新生代高学历员工群体具有极其重要的现实意义。本研究以社会交换理论、态度调节理论和行为理论为基础,以新生代高学历员工为研究对象,探讨了在职业承诺和自我职业生涯管理双中介作用下,组织支持感对职业成功的影响。目的在于找到组织支持感对新生代高学历员工职业成功的作用机制,并从组织和个人两方面寻求促进新生代高学历员工职业成功的策略。本研究在文献回顾基础上,修改和设计了本研究涉及到的组织支持感、职业承诺、自我职业生涯管理和职业成功等变量的测量量表,通过试调查、初试,修改并形成了正式问卷,获得了来自全国21个省份不同类别组织中新生代高学历员工的351份有效问卷,并运用SPSS19.0和AMOS7软件,对样本数据进行了分析和研究：使用验证性因子分析、可靠性分析和结构方程模型等方法,检验测量工具和理论模型的信度和效度,验证了本研究提出的假设。根据研究结论,提出了促进新生代高学历员工职业成功的对策和建议。本研究的主要内容有：①从高校扩招和无边界职业生涯的发展出发,论述了选题背景,研究意义、技术路线与研究方法、研究结构等内容。②对社会交换理论、态度调节理论和行为理论进行了回顾,并对研究模型涉及到的组织支持感、职业承诺、自我职业生涯管理和职业成功等变量进行了梳理、分析和总结。③根据已有研究成果,研究并构建了新生代高学历员工组织支持感、职业承诺、自我职业生涯管理和职业成功关系的理论模型。④讨论了研究中可能涉及到的数据分析方法,修订并设计了初始量表并进行信度和效度检验,由此形成了正式问卷,按设计的抽样方法采集数据,并对数据进行了整理和样本结构分析。⑤对正式调研数据进行描述统计分析,对各变量进行信度效度分析和检验,对整体模型进行拟合优度分析和检验,运用相关分析和结构方程模型对变量间关系进行了实证,并对假设检验结果进行讨论。⑥对人口统计学特征变量与研究变量间的关系进行比较研究,以便管理者对不同类型新生代高学历员工采取适宜的组织支持与激励,更好地促进其获得职业成功。⑦根据理论研究结论,从组织和个人两方面提出促进新生代高学历员工职业成功的对策。⑧总结研究结果、学术贡献、不足及未来研究建议。研究结果表明：①组织支持感的关心利益维度显著影响新生代高学历员工的职业承诺,组织支持感对职业承诺的情感承诺、持续承诺和规范承诺3个维度均有显著的正向影响。②组织支持感的工作支持和认同价值2个维度对新生代高学历员工的ICM影响显著,组织支持感对新生代高学历员工ICM各维度都具有显著的正向影响。③组织支持感的工作支持和认同价值2个维度对新生代高学历员工的职业成功影响显著,组织支持感对新生代高学历员工职业成功各维度都有显著的正向影响。④新生代高学历员工的情感承诺维度对职业成功影响显著,新生代高学历员工的职业承诺对其职业成功各维度都有显著的正向影响。⑤ICM的了解自我、生涯规划和延伸管理3个维度对职业成功有显著的正向影响,新生代高学历员工ICM对职业成功各维度都有显著的正向影响。⑥职业承诺和ICM在组织支持感与职业成功之间起到双中介作用。⑦新生代高学历员工人口学特征变量的差异分析表明：年龄显著影响职业满意度；婚姻状况显著影响关心利益和规范承诺；最后学历显著影响情感承诺、专注工作和组织内竞争力：目前职位显著影响工作支持、认同价值、情感承诺、规范承诺、了解自我、了解组织、延伸管理、组织内竞争力、组织外竞争力和职业满意度；工作单位类型和组织规模显著影响认同价值。本研究的创新点主要体现在：第一,系统深入地研究了新生代高学历员工组织支持感与职业成功的作用机制,构建了以职业承诺和自我职业生涯管理为中介变量的双中介模型。这是对以往多数研究只探讨两、三个变量,而且最多只有一个中介变量的研究模型的进一步深化与发展,具有较强的理论价值。第二,对新生代高学历员工这一特殊群体的组织支持感与职业成功的作用机制进行了理论研究与实证检验。以往研究多以在校大学生、企业员工、销售人员、教师等为对象,然而新生代高学历员工有着明显不同的群体特征,与老一代员工在组织支持感、职业承诺、职业成功观方面存在较大差异。同时,国内已有文献对新生代员工的实证研究很少,管理建议也基本集中于激励员工和转变企业管理模式。本研究一方面聚焦于新生代高学历员工这一特殊群体,使研究对象更具体、有针对性,通过本文构建的双中介模型,提出相应假设并进行了实证验证,丰富了新生代员工的理论研究与实证研究。第三,提出了组织支持有形展示的概念及其组织支持有形展示策略,具有新意,弥补了国内外组织支持理论研究在此方面的缺陷。国内外学者的研究暗含着这样的逻辑：只要提供了组织支持,员工就能感受到。然而,事实并非总是如此,尤其是有些组织支持是无形的、不容易感知的,这需要实施组织支持有形展示策略,使其有形化、可视化。而目前国内外学者均未提出组织支持有形展示的概念与策略。本研究弥补了这一缺陷,是对组织支持理论的创新与发展。既在理论上丰富了组织支持理论,为学者们的后续研究提供理论依据和借鉴；也在实践中为组织提高员工的组织支持感提供了新的思路与方法,有助于推动组织支持向组织支持感转化。