随着当今经济的快速发展,各企业之间针对人才的竞争正在变得愈演愈烈。知识型人才已经变成企业必不可少的人力资源。至2012年开始,“90后”知识型员工逐渐走上工作岗位,随着知识的不断丰富和经验的不断积累,他们逐渐发展成为企业的中坚力量。然而,“90后”知识型员工为企业带来惊喜的同时,也为企业带来了很多难题。敬业度低下就是其中最为重要的一个。员工敬业度低下不仅会破坏组织良好的工作环境,还会对员工的自身发展造成严重影响。例如使企业的政策和制度逐渐失效,从而影响组织的正常运作与发展。因此,对“90后”知识型员工施行有效的人力资源管理,提升员工敬业度,成为了广大学术研究者和企业管理者关注的重点问题。本研究以民营企业“90后”知识型员工为研究对象,探讨组织公平对员工敬业度的影响,并引入组织支持感、自我效能感作为中介变量和调节变量,探究四者之间的关系。研究首先汇总并整理了组织公平、组织支持感、自我效能感和员工敬业度的相关研究,以此为基础提出了研究模型和假设。本研究参考以往研究所使用的成熟量表,通过设计问卷、优化问卷、发放,回收问卷并对数据进行整理,利用统计分析软件SPSS22.0,对问卷进行了信度和效度检验,检验了量表的有效性和可靠性。然后通过对各个变量间相关性分析、线性回归分析,对假设进行检验。通过实证分析得出以下结论:（1）组织公平及其互动公平维度对“90后”知识型员工的敬业度有正向影响。（2）组织公平及其程序公平与互动公平维度对组织支持感有正向影响。（3）组织支持感及其工作支持、价值认同、关心利益维度对“90后”知识型员工敬业度有正向影响。（4）组织支持感在“90后”知识型员工的组织公平与员工敬业度之间起到部分中介作用。（5）自我效能感在“90后”知识型员工的组织支持感与员工敬业度之间起到调节作用。在得出研究结论的基础上,本文结合民营企业员工敬业度实际情况,从提高员工的组织支持感、增强员工的自我效能感、提升员工个人敬业度等方面为改善民营企业的管理实践提出了相应的对策和建议。