家庭支持型主管行为,作为一种新兴的平衡员工工作和家庭的资源,已成为工作—家庭研究领域的前沿热点话题。从现有文献看来,家庭支持型主管行为对员工的工作绩效有积极的调控作用,但是其内在作用机制有待进一步探讨,以便更好地明确其作用路径。因此,本研究基于类亲情交换理论和资源—增益—发展模型,引入了领导—成员交换和工作—家庭增益两个中介变量,建立多重中介模型,研究家庭支持型主管行为对员工工作绩效的影响,以及验证领导—成员交换和工作—家庭增益的并行多重中介作用。本研究采用问卷调查法,以山东、江苏等省份的企业员工为研究样本,回收了314份有效问卷,研究结果表明,家庭支持型主管行为正向影响员工的工作绩效,家庭支持型主管行为的四个维度:情感性支持、工具性支持、角色榜样行为和创新式工作—家庭管理均对员工工作绩效有正向影响;领导—成员交换和工作—家庭增益在家庭支持型主管行为与员工工作绩效之间起并行多重中介作用,但领导—成员交换的中介效应强于工作—家庭增益的中介效应;且总中介效应强于直接效应。从理论意义来看,一方面是对家庭支持型主管行为分维度的深化研究,另一方面也通过建立多重中介模型明确了家庭支持型主管行为影响员工工作绩效的作用路径;从实践意义来看,为组织如何提供家庭支持型主管行为,以及如何提高员工的工作绩效提供了参考。