“互联网+”和共享经济的出现使得劳动用工的类型趋向于灵活多变,各种新兴的劳动用工方式层出不穷,这对于传统劳动关系的认定产生了极大的冲击。从属性是确定劳动关系的标准,分别体现在劳动者在企业当中的人格属性特征、财产属性特征以及组织属性特征。但是网约工劳动关系不同的是,在对于工作时间的安排等自主选择性方面更具有主动性,同时这也意味着从属性标准逐步在弱化,网约工劳动关系判定更加复杂。在实践中类似的劳动纠正在增多,但是目前我国网约工劳动关系的认定标准比较单一,《劳动法》、《劳动合同法》等法律对于网约工劳动关系如何认定也没有确切规定。实践中一般有两种做法,一是对已经签订劳动合同的,采取以劳动合同来认定是否构成劳动关系,二是对于未签订劳动合同的网约工,通常可以采用以下三项实质标准来判定能否为事实劳动关系,第一是劳动者和用工企业之间的主体资格必须符合法律的规定要求;第二是劳动者会受到用人单位的规章制度的限制;第三是劳动者所提供的劳动是用工企业的组成部分,但是按照这样的规定要求来判定事实劳动关系会出现层次性低、难以与现代社会中各色各样的劳动关系相配合,范围过于狭窄等不足,当前网约工用工形式下在现实中出现未被包含其中以及在实际过程中可操作性弱等问题。鉴于网约工在我国劳动关系认定过程中出现的一系列问题以及传统劳动关系认定已经无法满足网约工劳动关系认定,我国网约工劳动关系应当借鉴大陆法系国家和英美法系国际的相关经验,从中汲取出对我国有益经验,如分层级认定网约工劳动关系。文章先是对于何为网约工以及网约工有怎样的特点。然后在对网约工劳动关系与传统劳动关系的不同之处做比较,进而对于网约工劳动关系的内涵进行剖析。其次主要分析网约工劳动关系认定的困境。先是用网约工劳动关系无法完全适用于传统的劳动关系认定的模式,表明了用传统劳动关系认定模式当中对网约工劳动关系认定中的弊端,其中有网约工劳动关系不再传统劳动关系的保护范围之内,以及在司法实务当中经常会有对同种情形不同裁判的状况,从而从更深层次的角度得知网约工劳动关系难以适应现行的劳动认定模式的原因是,比如在认定劳动关系的时候,通常采用的二元式的认定模式,是或者不是劳动关系,而没有更深的层次感的划分,以及在司法裁判当中通常因为劳动关系的规范过于简单而出现了不同法官对于同种情形会有不同看法。然后主要是通过对于大陆法系国家和英美法系国家对于网约工这一特殊劳动关系的认定方面有益经验,如德国和美国对于网约工劳动关系的认定,比较有益的经验例如设立中间型的劳动者、在认定网约工劳动关系的时候应当适当扩大劳动主体资格的范围以及向有利于弱势群体的方向来认定劳动关系。最后则是在我们已经了解了网约工的概念、特征、国外关于网约工的有益经验为前提,提出了一些切实可行的建议。该部分主要是根据网约工劳动关系认定当中所出现的问题来提出建议,比如明确清晰定义网约工劳动关系,网约工在劳动关系主体认定资格中主体是否适格,以及明确在劳动关系认定当中事实第一的原则和认定劳动关系中的层次性,通过对这些措施的具体阐述希望能够帮助针对现如今我国网约工认定困难的问题,也希望通过这些问题的解决,能够很好充分的保障网约工劳动者的合法权益。