高校教师是国家的宝贵财富,他们作为人类科学技术、文体艺术等珍贵遗产的继承者、传播者及新知识、新文化的创造者,肩负着培养专门人才、发展科学文化教育、开展社会服务等职责,对我国社会主义物质文明和精神文明的建设起着广泛的作用,对民族的兴衰、社会的进步及社会主义现代化的进程有着至关重要的影响。为了进一步推进高校人事制度改革,促使我国高校教师队伍持续、健康的发展,国家先后颁布了一系列的法律法规来保障我国高校教师聘任制度的顺利实施,但是,在实践过程当中,聘任制的实行依然存在诸多矛盾,运行机制还有许多需要完善的地方。目前,我国高校教师队伍“出口不畅”已经成为了一个普遍的问题,是制约着高水平、高质量教师队伍建设发展的瓶颈。高校教师退出机制作为内部管理体制的重要环节之一,发挥着不可忽视的作用,是打通这个瓶颈的关键所在。我国高校教师退出机制的发展经历了行政隶属关系的任命制时代和行政管理关系的聘用制时代,它的完善是高校人事体制改革的必然要求、是加强高校教师队伍建设的迫切需要、是促进教师专业化发展的激励措施、是避免教师因退出引起消极后果的关键。随着聘任制的发展,教师退出机制也在不断的探索和完善当中,但是就目前的实际情况来看,高校教师的合理退出依然有一定的难度,面临着教师流动无序、退出方式单一、退出标准模糊、退出程序复杂等问题。究其原因,高校教师退出机制发展的不完善是由于受到内外部环境的制约。就内部环境而言,高校内实施退出策略的主客体关系仍然受到计划经济时代任命制的影响,另外在高校内部管理体制当中,退出机制与准入机制、考评机制共同维系着整个教师管理系统的有效运行,后者的不完善也同时制约着退出机制的发展。从外部环境来看,尚未建成完善的社会保障体系、尚未形成规范的高校教师劳动力市场、尚未建成广泛认同的诚信机制以及社会舆论环境的影响导致高校教师退出机制发展缓慢。美国、德国高校普遍实施“教授终身制”,对除去教授之外的学术人员均有任期规定,日本高校则通过立法对高校教师的合理退出提供法律保障,这些发达国家高校的教师管理方式为我国退出机制的健全提供了优秀的经验及做法,即具备和谐的外部环境、严谨的法律基础、严格的晋升制度和评价机制、合理的退出程序。借鉴国外大学的成功经验及结合自身国情,我国高校教师退出机制的有效优化路径有：通过协调地区间高校教师的配置、增强人才市场的规范性建设和加强舆论对高校教师退出观念的科学引导来营造高校教师退出机制的社会环境；通过进一步完善准入机制、优化考评机制、建立诚信机制和健全再就业培训指导机制来完善高校教师内部管理机制系统；通过扩宽高校教师退出渠道和规范退出程序来加强退出机制的自身建设；通过完善高校教师聘任制的法规建设和社会保障体系建设来健全高校教师退出机制的相关法律法规。