企业道德建设、企业社会责任和员工满意度是当今学术界和企业界共同关注的三个热点话题。在市场经济条件下,我国企业的道德建设正逐步变成竞争中的短板,若不及时加以改进,很可能会引发道德危机。企业社会责任在中国尚属于新生事物,很多企业没有认识到承担社会责任对企业自身的价值之所在,因此仍在犹豫是否应该积极地践行。员工满意度的研究成果非常丰富,员工满意对企业的极端重要性也早已成为共识。但以往对员工满意度的研究大多从组织行为学角度出发,很少涉及企业道德建设和企业社会责任对员工满意度的影响。本研究将以上三者的交集作为研究内容,旨在从企业社会责任的视角探明企业道德建设对员工满意度的影响机制。　　 本研究的理论意义在于:第一,从企业社会责任的视角分析企业道德建设对员工满意度的影响机制,聚焦于企业道德建设、企业社会责任和员工满意度三个领域的交集,一定程度上填补我国相关研究领域的空白;第二,综合采用多种统计方法进行实证研究,是对现有研究主要停留在定性描述阶段的一种突破;第三,相对于大多数研究将企业社会责任作为因变量来分析其对组织行为的影响而言,本研究将企业社会责任内化为员工感知的企业社会责任,并将其作为中介变量来探讨企业道德建设与员工满意度之间的作用机制,是一种新的尝试;第四,结合企业和个人两个层面来研究员工满意度,综合了伦理学、管理学和组织行为学的内容,是一种理论上的探索;实践意义在于:第一,使企业认识到加强道德建设和履行社会责任对提高员工满意度的积极作用,从而在企业道德和责任实践中消除顾虑,坚定信念;第二,促使企业认真思考内部道德建设活动的价值,通过道德建设增加企业社会责任的内部认可,从而更好地践行企业社会责任;第三,使企业认识到通过刺激员工高层次需求,也可以提高员工的满意度,从而为企业吸引人才、留住人才提供新的思考角度;第四,通过说明企业内部道德建设的重要性,为企业文化的内化与深化提供参考,极大的丰富了企业文化建设的范畴。　　 本文基于已有研究的特点与不足,找到研究的切入点,并在相关理论的基础上构建了企业道德建设、员工感知的企业社会责任和员工满意度的影响机制模型。该模型包括1个主模型和3个分别基于企业道德建设、员工感知的企业社会责任和员工满意度的子模型。其中,主模型中的3个假设提出了员工感知的企业社会责任在企业道德建设和员工满意度之间可能存在的中介效应。在3个子模型中共提出9个假设群,以更加细致地对深层影响机制进行分析。　　 本文采用问卷调查法获取数据,共发放问卷350份,回收问卷279份,其中有效问卷共227份。研究综合运用多种统计方法对有效样本进行实证研究:第一步用描述性统计分析探讨样本在企业道德建设、员工感知的企业社会责任、员工满意度方面的总体特征;第二步利用两独立样本的T检验分别研究性别和婚否在各研究变量上是否存在显著性差异性;第三步用单因素方差分析法研究年龄、教育程度、所属行业、企业性质、企业成立年数、工作年限、职位层级、职能部门等控制变量的不同水平是否对企业道德建设、员工感知的企业社会责任、员工满意度3个观测变量产生显著影响;第四步用相关分析探测各变量之间存在的相关关系,为后续的中介效应检验做铺垫;第五步利用回归分析验证主模型和三个子模型中的中介效应。　　 研究结果表明,本文提出的主模型中的3个假设和3个子模型中的22个假设全部得到验证,主要结论有:员工感知的企业社会责任在企业道德建设和员工满意度之间发挥部分中介效应;员工感知的企业社会责任分别在企业道德建设的4个子维度(是否拥有道德守则、是否拥有道德培训、道德守则的推广、道德培训的时间)与员工满意度的正向关系中发挥部分中介效应;员工感知的企业对顾客、环境和员工的责任分别在企业道德建设和员工满意度之间发挥部分中介效应;员工感知的企业社会责任的中介效应还存在于企业道德建设和员工满意度的两个维度(内在满意度和外在满意度)之间。　　 基于上述结论,从我国企业现状出发,本研究提出以下对策建议:第一,加强企业道德建设,系统实施整套方案;第二,切实履行企业社会责任,提高员工满意感;第三,内化企业道德责任履行,催化中介效应强度。　　 本研究的主要创新在于:研究内容上,聚焦于企业道德建设、企业社会责任和员工满意度三个领域的交集;在研究角度上,不同于以往企业道德建设研究偏重伦理学,企业社会责任的作用研究侧重企业绩效,以及员工满意度研究侧重组织行为学或心理学,本研究从全新的角度进行了研究;研究方法上,本研究综合运用多种统计方法,科学严谨地得到相关结论。本研究的主要不足在于:企业道德建设测量量表未能涵盖中华文化特色因素;鉴于员工对企业社会责任的感知较为片面,研究模型无法包括全部利益相关者;由于问卷本身和样本量的限制,没有比较不同岗位员工的差异。最后,针对以上不足,本文对后续研究做出展望。