随着社会经济的不断发展,人力资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。从而企业之间的竞争也转化为对于人力资源的抢夺。哪个企业的人力资本如果优越于竞争对手,那么在激烈的市场竞争中,哪个企业就能处于优势地位。而各个企业对于人力资源的抢夺,更集中在掌握了对企业发展至为重要的技术、管理、信息和知识的知识型员工的抢夺中,因为知识型员工决定着企业能否健康顺利地发展。因此,如何吸引和留住知识型员工,如何充分调动他们的主动性和积极性,成为企业亟需解决的重要课题。因而,知识型员工的激励问题就成为企业管理者思考的重要问题。软件开发人员属于知识型员工的一个典型的群体。他们具有与其他员工明显差异的特性。在个性上,他们具有更加强烈的自我价值实现、自主意识、流动意愿和蔑视权威意识；在工作特性上,其工作更富于创造性、过程不确定性强、多为团队合作形式且工作成果难以衡量；在个人能力方面,他们具备了创新能力、研究分析能力、学习能力和强烈的责任感等。对于这一群体而言,传统意义上的“货币化薪酬”已经失去了激励的效果,他们更加关注以工作体验为组成部分的“非货币化薪酬”。因此,任何组织都需要结合这一群体的特殊性,采取更为有效的薪酬激励手段。　　 本文首先回顾了薪酬概念的发展,薪酬的概念经历了“工资”、“薪酬”(compensation)、“全面薪酬或总薪酬”以及“全面报酬”四个阶段,即回顾了薪酬由单一的“货币化薪酬”到工作体验等“非货币化薪酬”为重要组成部分的全面报酬体系的演变过程。详细介绍了全面报酬体系的五个关键报酬要素:薪酬(包括固定薪资、可变薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资)、福利(社会保险、集团保险、带薪非工作时间)、工作与生活平衡(工作场所的灵活性；带薪和不带薪的假期；身心健康；对家人的照顾；财务支持；社区活动参与；参与管理或文化变革)、绩效管理与赏识和认可(绩效管理包括绩效计划、绩效执行、以及绩效反馈三个最主要的环节。)、开发和职业发展机会(包括各种学习机会、组织内或组织外得到指导和辅导的机会、组织内或组织外取得进步的机会)。并举例说明了美国全面报酬学会的全面报酬模型。同时,分析了各相关激励理论(需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、“ERG”理论、成就动机理论)在全面报酬体系中的应用。　　 本文分析了跨国高科技企业员工的激励现状和启示。分析了跨国公司的跨文化现象的存在对于企业发展的影响,列举了跨国企业克服跨文化差异而采取的策略。分析了跨国高科技企业对高科技人才的薪酬激励战略,从而得出具有实践意义的启示。　　 在最后两章中,结合软件开发人员的特征,根据全面报酬和激励理论的内容,以案例研究法和比较研究法分析了全面报酬体系在A公司研发中心的实践应用。概述了法国A公司在中国组建研发团队的全过程,对比分析了A公司研发中心实施全面报酬体系前后的差异,说明全面报酬体系的实施对于研发团队的组建、培养、激励以及促进企业活力、创新力和发展潜力的显著作用,深入分析了其中所存在的问题并提出了有针对的解决方案。由此笔者得出结论:人力资源管理实际上是一个动态的过程,全面报酬体系作为其中的一个部分,也将是一个动态的过程,其内容、形式都将不断更新。因此,企业在发展中须随时根据自身发展战略、市场情况和员工动态,改进现有的人力资源管理制度和薪酬体系,从而为公司的运营、发展提供良好的基础与坚实的保障。全面报酬体系在跨国高科技企业中的成功实施,证明了这一体系对于知识员工的激励效果尤为突出,并且这一成功经验不仅适用于大型企业,也必将在更多中小企业中得到推广。