随着传媒产业化进程的不断加快,传媒业的竞争越来越激烈。竞争制胜的关键在于人才,谁能拥有一支稳定的高素质的员工队伍,谁就能在激烈的竞争中取得优势。如今,“80后”已渐近成为杭州市传媒业的主力人群,如何有效地管理“80后”员工,激励“80后”员工,释放优秀的“80后”员工的潜能,已成为传媒业人力资源管理的中心工作之一。由于“80后”生于改革开放之初,成长在从计划经济向市场经济转轨的特殊时期,是我国第一代独生子女,正好赶上大学扩招,有更多的机会接受高等教育,互联网的出现及狂飙式的发展,这些特殊的成长环境使他们具有崇尚个性、追求自我、勇于创新、追求公平公正等独特的价值观和个性特征,在工作上表现为责任感和自我约束力弱,缺乏吃苦耐劳精神和敬业精神,忠诚度较低,稳定性差,跳槽频繁。“80后”的前辈和管理者发现其原先积累了多年的管理方式、方法,用在“80后”身上并没有多大效果。因此,传媒企业只有根据“80后”员工的个性特点和激励因素偏好,制定有针对性的激励措施,努力提高他们的工作积极性和忠诚度,才能在竞争中取得优势。本文在以往理论研究的基础上,结合传媒业“80后”员工的成长背景和个性特点,并通过员工访谈的方式建立传媒业“80后”员工的激励因素指标体系,通过实证调查,运用SPSS软件对问卷调研结果进行了统计分析,对激励因素指标进行分析验证;对传媒业“80后”员工关于激励因素的重视程度和满意程度进行排序和比较;同时对不同性别、学历、企业类型、工作性质的传媒业“80后”员工激励因素选择的差异进行实证考察;对传媒业“80后”员工进行分类并总结各类的主要特征;最后,根据研究结论,提出了传媒企业如何有效管理和激励“80后”员工的相关对策和建议,并对未来研究进行了展望。本文以杭州市传媒业“80后”员工为调查对象,运用随机抽样的方式,共得到305份有效问卷,利用SPSS软件对样本进行统计分析,主要分析方法包括描述性统计分析、信度和效度分析、因子分析、方差分析、聚类分析,从而得出以下几个结论:1.传媒业“80后”员工激励维度分为薪酬福利、工作环境、个人成长与发展、工作本身、工作与生活的平衡5个维度,共30项激励因素。2.传媒业“80后”员工对激励因素的重要程度评分普遍较高,对5大激励维度的重要程度由高到低排序是:薪酬福利、个人成长与发展、工作环境、工作与生活的平衡、工作本身,认为最重要的前5项激励因素分别是:工资、奖金、团队合作、晋升机会、福利,相比较而言,重要程度得分最低的5项激励因素分别是:工作挑战性、工作稳定性、业余生活的丰富度、工作轮换性、工作压力。3.传媒业“80后”员工对所有激励因素的满意程度普遍偏低,对5大激励维度的满意度由高到低排序是:工作环境、工作本身、工作与生活的平衡、个人成长与发展、薪酬福利,觉得最满意的前5项激励因素分别是:人际关系、工作信息化、他人肯定与尊重、团队合作、工作稳定性;满意程度得分最低的5项激励因素分别是:工作轮换性、管理制度、奖惩公平性、奖金、职业生涯规划。4.传媒业“80后”员工把薪酬福利和个人成长与发展排在最重要的前2位,而满意度却是最低的2项,说明传媒企业在这两方面的激励措施效果很差;工作环境也是比较重要的,它的满意度是最高的,说明传媒企业在这方面的激励措施很有成效。因此,传媒企业对“80后”员工的激励更应关注他们对激励因素重视程度和满意程度之间的差异,从而找出激励重点。5.不同性别、工作性质的传媒业“80后”员工对激励因素的选择方面不存在明显差异,不同学历的传媒业“80后”员工对个人成长与发展的选择存在明显差异,在其他维度的选择上不存在显著差异,不同企业类型的传媒业“80后”员工对薪酬福利、个人成长与发展的选择上存在显著差异,在其他维度的选择上没有显著差异。6.传媒业“80后”员工可以分为两类:“物质激励导向型”和“非物质激励导向型”。非物质激励导向型认为薪酬福利是最不重要的,他们看重的是工作环境、个人成长与发展等非物质激励,同时觉得最不满意的是个人成长与发展这一维度。物质激励导向型看重的是物质激励,认为薪酬福利是最重要的激励维度,同时也是最不满意的。该类群体是主要群体,占了所调查的传媒业“80后”员工的79%。根据分析结果,本文提出针对传媒业“80后”的激励策略建议:重视薪酬福利因素,更要讲求公平性;注重个人成长与发展因素,完善传媒业“80后”员工的职业生涯规划体系;采用有针对性的灵活的激励措施。传媒企业可据此有针对性地制定管理措施和激励策略,以有效地激励传媒业“80后”员工,让传媒业“80后”员工在工作中享受快乐,在快乐中推动组织发展。