随着知识经济的到来，研发人员在企业中的地位日益突显。在竞争日益激烈的今天，技术创新已成为企业生存和发展的不二选择，而研发人员作为技术创新的主体和核心力量，其工作效果则成为创新活动成败的关键。因此，为了保持竞争优势，如何提供研发人才所需的组织支持、维护好他们与组织的社会交换、提高他们的工作绩效，进而促进企业整体绩效的提升，已成为众多企业迫切需要解决的问题。尤其在我国，对研发人员的管理研究还比较缺乏。基于这样的背景，本文以企业研发人员为研究对象，探讨了研发人员组织支持感影响绩效的过程模型。首先，本文回顾了组织支持感、心理契约违背、领导一成员交换、沟通气氛和绩效的相关文献和发展动态；然后，在继承前人研究成果的基础上，将心理契约违背作为中介变量纳入到组织支持感影响绩效的过程模型，将领导一成员交换、沟通气氛作为缓冲变量，从理论上探讨它们在过程模型中的不同关系：接着，通过借鉴已有成熟量表设计了企业研发人员调查问卷，在杭州、厦门等多个城市发放，共收集有效样本206份；最后，通过样本数据的分析比较，对文章提出的假设进行检验，并得出以下结论：(1)组织支持感会对研发人员的心理契约违背有显著负向影响。研究结果验证了以往学者对组织支持感与心理契约违背之间关系的判断，指出组织支持感越强的研发人员，其心理契约违背的体验越低。(2)心理契约违背对对研发人员的任务绩效和关系绩效有显著的负向影响。研究结果验证了以往学者对心理契约违背与绩效之间关系的判断，丰富了心理契约违背的效应研究，并指出心理契约违背体验强的研发人员，通常会表现出更低的任务绩效和关系绩效。(3)组织支持感会部分通过心理契约违背来影响研发人员的任务绩效和关系绩效。即研发人员的组织支持感一方面会对任务绩效和关系绩效产生直接影响，另一方面会先影响心理契约违背，然后通过心理契约违背影响任务绩效和关系绩效。本研究首次将心理契约违背纳入到组织支持感与绩效的过程模型中，指出企业应该在关注研发人员组织支持感的同时，加强对其心理契约违背的监控。(4)当研发人员对企业的沟通气氛评价较高时，其心理契约违背与关系绩效的负向关系显著减弱，即高质量的沟通气氛可以显著减轻研发人员心理契约违背对关系绩效的消极影响。本研究首次以实证方式检验了沟通气氛对心理契约违背效应的影响，为企业在研发人员心理契约违背后采取补救措施提供了思路。