随着知识经济的到来，知识经济社会的标志性产业－－高新技术产业将成为世界经济全力追逐的“产业制高点”。知识经济社会的特征也决定了经济的竞争就是所需人才的竞争，人力资源管理的质量是企业建立和保持竞争优势的关键，这一理念已经成为人们的共识。同时，作为企业的核心竞争资源的创新能力，也是企业成败的关键因素。所以，本研究试图引入创新能力作为中介变量，探讨人力资源管理系统和组织绩效的关系，找到适合高新技术企业的人力资源管理系统和有效的人力资源实践。这既是理论的需要，又是现实的要求。 本研究将以资源基础论为基础，通过文献回顾，确认研究变量及研究架构，并分析相关变量之间的关系提出研究假设。根据资料查阅、访谈及专家咨询等方式编制调查问卷，共发放问卷326份(其中回收有效问卷156份，回收率47.85％)，再将回收的有效问卷进行处理、分析。本研究采用SPSS软件进行统计分析，对于资料分析方法包括量表信度分析、描述性统计分析、相关分析、回归分析、层级回归分析等。 综合现有的相关文献，经过实证研究后，本研究得到以下结果： 1、不同生命周期的高新技术企业在创新能力和组织绩效上都存在显著差异。其中处于成长期和成熟期的企业明显比处于创立期和衰退期的企业创新能力要强，组织绩效要高。但在创立期与衰退期之间，成长期与成熟起之间的比较，由于样本的限制本研究未能给出结果。 2、高新技术企业适合承诺型人力资源管理系统。这是一种把员212看作企业核心资产，重视员T发展和长期贡献的人力资源管理系统，研究结果显示，采用承诺型人力资源管理系统的高新技术企业无论在组织运营绩效还是创新绩效方面都好于采用控制型的企业。 3、人力资源管理系统、创新能力及组织绩效三者之间显著相关。假设的人力资源管理系统的四个构面(人力资源流动、212作系统、薪酬系统和员工影响)与创新能力和组织绩效都显著正相关，创新能力与组织绩效之间也有很强的相关性。 4、人力资源管理系统对创新能力有较显著的解释能力，其中人力资源流动、薪酬系统和员工影响方面有显著的正向影响，但工作系统方面的影响则不显著。人力资源管理系统对组织的创新绩效有显著的解释能力，而在组织运营绩效方面，除了212作系统之外的其他三个构面也对其有显著影响。创新能力对组织绩效也有较显著的解释能力，其中技术创新能力对组织绩效有正向显著影响，而管理创新能力对组织绩效则没有显著影响。 5、创新能力在人力资源管理系统和组织绩效之间起到了部分的中介效果。高新技术企业的创新能力虽然对组织绩效的提高有非常重要的作用，但两者之间不能划上等号。创新能力作为一种能力，其发挥作用需要一定的载体、时间等条件，不会有立竿见影的成效。 本研究的研究结果显示的是高新技术企业比较普遍和认同的做法，但各企业应该充分分析自身的特点，结合自身实际，从而建立合适的人力资源管理系统，采用合适的人力资源实践活动，才能促进企业创新能力的增强和组织绩效的提高。