21世纪以来，全球经济一体化的趋势越来越明显，企业的竞争也愈演愈烈。一场金融危机的爆发，让企业意识到要基业长青，必须具备核心竞争力。在新经济时代，知识已成为生产要素中的一个重要组成部分，超过物质资本、自然资本，成为创造经济增长的源泉。企业的核心竞争力主要表现为持续的创新能力。无论在产品、技术或是服务上，都需要持续的、有竞争力的创新能力，这就更凸显了知识的积累与运用在企业创新能力上的影响。　　 基于Lepak&Snell等人的观点，知识具有价值性和独特性这两个特征。人是知识的载体，知识的获取需要企业在人力资源管理实践方面有针对性的投入，从而增加企业发展所需的知识，推动企业创新能力。　　 根据文献研究，随着战略人力资源管理理论的深入发展，单个的人力资源管理实践活动容易复制和效仿，已经不能满足企业核心竞争力形成的要求；而整合性强的人力资源管理实践系统才具有特质化、复杂性、难模仿和路径依赖的特点，进而影响组织绩效。　　 本文研究的主要目的是通过探讨知识这一变量在知识型与协作型人力资源管理实践这两个系统对组织创新能力影响中所起的作用，为我国企业人力资源管理实践系统的建立提供一些现实的指导意见。　　 本研究主要以昆山及周边地区的部分为调查对象，主要通过现场填写、电子邮件两种方式进行数据收集。本次问卷一共发放问卷200份，实际收回有效问卷134份。运用SPSS17.0统计软件对其进行了探索性因素分析、相关分析、回归分析，得出如下结论：　　 1、知识型人力资源管理实践对知识有显著的正向影响作用，无论是对知识的价值性还是独特性。通过知识型的人力资源管理实践，可以极大的增加知识的积累。　　 2、协作型人力资源管理实践对知识的独特性有显著的正向影响作用。协作型人力资源管理实践，能增强知识的独特性的积累，增强具有企业特色的特殊资本。　　 3、知识的两个特征对组织创新能力均有显著的正向影响作用。可以看出，知识的积累，能极大的推动组织创新能力的发展。　　 4、知识在知识型与协作型人力资源管理实践对组织创新能力的影响中起到了中介变量的作用。其中，知识型人力资源管理实践通过知识对组织创新能力有显著影响；协作型人力资源管理实践通过知识的独特性影响组织创新能力。　　 最后，在实证分析的基础上，对本研究的重要成果作了总结，并结合本研究中存在的若干问题，提出了本研究存在的不足及对后续研究的建议。